Какво означава корпоративна култура? Корпоративна култура на организацията: формиране, развитие и управление

От края на 90-те години понятието "корпоративна култура" твърдо влезе в лексикона на домашния бизнес. Станалите вече класически произведения на М. Портър, Р. Каплан, Д. Нортън и други подтикнаха много руски компании да провеждат сесии по формулиране на Стратегията и елементи от корпоративната философия. Някъде това се случи съзнателно: бяха извършени анализи, формулиране и превод, подкрепящи проекти. И някъде свърши с поставяне на задача за маркетинг отдела или hr. И местоположението на видно място в офиса или корпоративния уебсайт.

В тази статия ще говорим за нашия поглед върху феномена "корпоративна култура":

• Какво е корпоративна култура?
• Разликата между понятията "корпоративна култура" и "корпоративна философия"
• Комуникационна стратегия и корпоративна философия.
• Нива и основни елементи на корпоративната философия.
• Ролята на корпоративната култура и нейното влияние върху представянето на компанията.

Корпоративна култура на компанията

Корпоративната култура на една компания е израз на ценностите, нагласите и моделите на поведение на всички нейни членове (акционери, ръководство и служители), формирани в процеса на адаптиране към външната среда и вътрешна интеграция.

Не напразно избрахме за илюстрация картина с маймуна, която се гледа в огледало. По този начин искахме да покажем: всичко, което съставлява поведението на хората в една организация или е проява на техния възглед за света и самите тях, и е корпоративна култура. Корпоративната култура на една компания е отражение на културата на работещите в нея.

Стратегия и корпоративна култура

Основната цел на всяка организация е дълголетие и/или финансова ефективност. Но всяка компания определя начините на своето съществуване и поведение на пазара. Това е Стратегията – целта и начините на съществуване.

Целите и начините за постигането им се определят от акционерите и висшето ръководство. И именно в Стратегията са отразени ценностите и компетенциите на висшите служители на компанията. И това, както го разбираме, е голям (но не и основен) дял от корпоративната култура.

Например, една компания избира стратегия за растеж на пазара чрез засилване на продажбите и активно поведение по отношение на конкуренти и клиенти. Това налага всички служители да имат висок фокус върху резултатите, конкурентоспособността във вътрешната среда. Без ръководството на компанията да разбере, че подобна вътрешна конкуренция може да бъде от полза, подобна стратегия ще бъде невъзможна за прилагане: опитите за отстраняване на неефективни служители ще срещнат съпротива („не е обичайно да се разделяме или понижаваме служители“).

Така корпоративната философия и култура са част от стратегията на компанията. Или взаимопроникващи и взаимозависими елементи от едно цяло. Като Ин и Ян.

Елементи на корпоративната култура

Корпоративната култура включва много елементи. Всъщност това е всичко, което съставя компанията и как тя живее:

• структурата на самата фирма и методите на комуникация, свързани с нейната особеност;
• добре дошли стил на общуване (формално-неформално);
• последователност и редовност на управление;
• система за възнаграждения и стимули;
• декларирани стойности;
• митове, легенди;
• регулаторни документи;
• наличност и начини за провеждане на корпоративни събития и др.

Корпоративна философия и корпоративна култура

Според нас тези понятия не са идентични. Както се вижда от дефиницията по-горе, корпоративната култура е широко и всеобхватно понятие.

Корпоративна философия- това е изложение на бизнес норми и морални и етични принципи, които ръководят компанията в нейната дейност - по-формализирана. Най-често това се декларира и „извади на повърхността“, което може да се види на уебсайта на компанията и материалите: Визия, Мисия, Ценности, политики и т.н.

Нива на корпоративна култура

Концепцията за нивата на корпоративна култура е въведена от Едгар Шайн през 1981 г. Този модел доста пълно описва генезиса и проявата на СС. Има 3 нива:

• повърхностен (външни факти)— модели на поведение, емоционална атмосфера и стил на комуникация, технологии, стил на облекло и решения в графичното представяне на марката, организация на работните места и зони на взаимодействие с клиентите, символи, ритуали и др.;
• интериор(ценностни ориентации и предписания) - морални вярвания и етични правила, кодекс на поведение, ценности, корпоративна философия;
• Дълбок(основни лични предположения - това, което формира личността на човек) - вярвания и нагласи, национален манталитет, отношение към света, човека и дейността.

Дълбокото ниво по определени причини може да се нарече решаващо. Защото е „ядро“ за всеки, който е част от организацията. Това е особено важно по отношение на учредителите и акционерите на всяка компания. В крайна сметка те, изразявайки своите житейски ценности, формират компанията, подбират служители, определят стила на управление.

"Рибата гние от главата" - този израз често може да се чуе от служители на компании, където има проблеми на ниво комуникации, управление, ефективност на бизнеса. И често служителите са прави. В крайна сметка, собствениците и наетото от тях ръководство довеждат една привидно успешна и добре позната компания до колапс. Това не е ли пример за това как личността на основателите влияе на атмосферата на компанията и дори на нейната съдба?

Фактори, влияещи върху корпоративната култура

Основните фактори, които влияят на корпоративната култура са следните:

• личностите на хората, организирали компанията (поради което обръщаме голямо внимание на работата със собствениците на бизнесите, които съветваме);
• личности на топ мениджъри и ключови служители;
• служители;
• външна среда (пазар и клиенти, държавно регулиране и власти.

Всеки един от тези фактори може да бъде от решаващо значение за формирането или развитието на корпоративната култура на конкретна организация.

Ролята на корпоративната култура

Ролята на корпоративната култура за успеха на всяка компания се определя от функциите, на които е възложена – излъчване на приветствено поведение, поддържане на баланс във вътрешната среда, създаване на мотивация за действие. Нещо като "духовни връзки".

пример за метафора

Да вземем едноклетъчен организъм. Живее във външната среда (в която може да има други подобни на нея едноклетъчни организми), има вътрешни структури (всички видове рибозоми, митохондрии и други вакуоли). Ако вътрешните структури не поддържат хомеостаза – стабилно състояние, насочено към оптимално функциониране на всички системи на тялото в присъствието му във външната среда – нашето едноклетъчно ще умре. Дори ако има хиперфункция за улавяне и преобразуване на енергия (производство) или супер ефективна клетъчна мембрана, която привлича правилните частици или отблъсква ненужните частици (отдел за продажби).

Този едноклетъчен организъм взаимодейства по свой собствен начин с околната среда и други едноклетъчни организми. От ефективността на всички действия зависи продължителността и реализуемостта на потенциала на този организъм.

Основен ролята на корпоративната култура- възпроизвеждане на себе си (на всички нива и компоненти на компанията), излъчване, "образование" на новопристигналите служители. Всеки забеляза върху себе си, потапяйки се в нов екип, че някои начини на взаимодействие или бизнес техники може да изглеждат чужди. Но с времето се променяме. И при добра комбинация от обстоятелства след известно време ги възприемаме като свои. Ако корпоративната култура на компанията не се възпроизвежда в служителите (леко се променя във времето под влияние на външната среда или самите служители), тогава организацията няма да бъде единна и ефективна.

В същото време, ако няма „усвояване“ на ефективни начини на поведение от новите служители, компанията може да загуби своята „мобилност“, а корпоративната култура постепенно ще се втвърди, ще загуби своята актуалност. В този случай можем да наблюдаваме ритуализацията на корпоративната култура. В него възниква много религия - голям брой красиви, но безполезни (от гледна точка на общуването с Бог). А в постепенната промяна без загуба на първоначалния смисъл е втората функция на корпоративната култура.

От тази гледна точка е интересно да се проследи динамиката на промените в корпоративната култура в процеса на промяна на състава на компанията. Неведнъж сме придружавали компании, в които се е извършвала оценката на мениджърския екип. Ако този процес протичаше гладко и организирано, тогава дори старите служители се променяха. Ако процесът се случи бързо (например смяна на целия „върх“) или несистематичен, тогава до известна степен настъпи колапс.

Например, появата в управленската структура на агенция за сигурност на човек на ключова позиция с „западна“ управленска култура доведе до известен сблъсък на ценности и подходи: фокусът върху ефективността и администрацията предизвика конфронтация в системата фокусирани върху йерархията и ритуализма.

Като се има предвид горното, можем да кажем, че ролята на корпоративната култура при формирането на поръчка към отделите за човешки ресурси на компанията, отговорни за подбора и адаптацията на служителите.

Третата функция е да поддържа мотивацията за дейност. Във всяка силна корпоративна култура винаги има митове и легенди, които илюстрират примери за успех на служителите, награди за добре дошли поведение. Това може да бъде материално стимулиране или повишение в ранг на герои.

Не на последно място важна функция на корпоративната култура е създаването на чувство за общност и възможност за идентификация. Тук важна роля играят професионалният жаргон, ритуалите, легендите и митовете на компанията. Например за момента на създаване на компанията. Или съвместно пеене на химна на корпоративни събития (случва се).

Пример от учебник-виц за произхода на името на фирматаMicrosoft. Не знаем колко надеждно е това. Но подобни митове позволяват на служителите да имат малко повече общи неща. Отвъд функционалната комуникация.

Друга задача на корпоративната култура (и тук ролята на елементите на корпоративната философия, както и на видимите артефакти на корпоративната култура) е да преведе определен образ на компанията навън. Позиционирането във външната среда за клиенти и партньори е една от основите на успеха на бизнеса. Без холистична марка (което има предвид не само логото и цветовите схеми, но и впечатлението, което компанията създава), едва ли може да се говори за възможността за ефективно постигане на целите. В някои случаи това излъчване на корпоративна идеология променя света.

Ярък пример е компаниятаZappos. Освен това Тони Шей описва корпоративната култураZappos реши няколко проблема: систематизиране и описание на опита, превод на корпоративната култура и популяризиране на марката.

Много класически пример еApple, която формира няколко пазара със своите продукти и промени културата (високо казано, но вярно) на съвременния човек. Не сме привърженици на "ябълката", но не може да се отрече без продуктиСветът на Apple Man би бил различен.

Обобщавайки тази част, нека се върнем към тезата за ролята на корпоративната култура в зависимост от мястото, което й е отредено. Ако корпоративната култура е нещо несъзнателно и неуправляемо, тогава нейното въздействие върху бизнеса може да бъде минимално или отрицателно.

Влиянието на корпоративната култура върху ефективността на организацията. Пример

В бизнеса има много примери за силна корпоративна култура (проникваща във всички нива на компанията), насочена към постигане на целите и подпомагане на постигането на тези цели. Освен това се забелязва, че корпоративната култура в такива компании се формира целенасочено. Понякога дълго и трудно. Извършване на точкови промени в зависимост от реалностите на околния свят.

Руски пример е компанията Izbenka/Vkusvill (нашите консултанти са участвали в някои от проектите за превод на корпоративна култура). Корпоративната култура на "Избенка" едно време беше насочена към повишаване на основния показател за бизнеса - лоялността и удовлетвореността на посетителя на магазин "Избенка". Задачата, за която работеше корпоративната култура в този случай, беше формиране на стабилен брой потребители и популяризиране на марката в конкурентна среда (клиентите бяха запитани дали са готови да препоръчат магазините „Избенка“ на своите близки и приятели). Така че компанията практически не харчи пари за реклама, а активно се разширява.

В същото време се формира култура на консумация на храна - възпитава се аудитория от клиенти, които са готови да закупят продуктите на Izbenka. Това направи възможно скорошното излизане от формата "малък магазин в близост до метрото", предлагайки на клиентите по-големи пространства и по-широка продуктова гама.

Всичко това не би било възможно без целенасочена и системна работа с всички нива на организацията. От ръководители на упътвания до продавачи на търговски обекти. Разбирането и действието в съответствие с корпоративните ценности позволи на компанията да оформи пазара и да успее.

Има и негативни примери за влиянието на корпоративната култура върху ефективността на организацията. Често ги анализираме.

Развитие или формиране на корпоративна култура

В заключение ще очертаем накратко (подробно – в отделна статия) възможностите за формиране и предаване на корпоративната култура.

• Първо, трябва да имате предвид, че корпоративната култура винаги е налице. Тя, подобно на душевния живот на човек, пронизва цялото съществуване. И затова нашето основно послание към мениджърите и собствениците е информираност и управление. Осъзнаване на нивото на собствените ценности и това как човек иска да види компанията.
• Второ, стриктно спазване на избраните принципи. насърчаване на тези принципи. На ниво служител. На ниво клиенти и партньори. Ще бъде по-лесно за всички хора и групи, които се интересуват от вас, да избират сред хора като вас. Правилните хора ще се придържат към вас.
• Трето, поддържане на корпоративната култура във вътрешната среда на компанията. Чрез разказване на истории, адаптиране и обучение на служителите, периодични организационни сесии с мениджъри.

Не е необходимо да харчите големи бюджети за управление на корпоративната култура. Важно е тази работа да бъде редовна и целенасочена. само в този случай могат да се очакват резултати.

Накрая - съвет. На следващия корпоративен празник разкажете на служителите си как е започнала компанията или какво е трябвало да преминете преди първия успех. Още по-добре би било в тази история да споменем някой от присъстващите служители.

"Човешки отдел на търговска организация", 2014, N 3

КОРПОРАТИВНА КУЛТУРА

Страната ни е многонационална държава. Всеки народ има свои традиции и обичаи - важен компонент на националната култура. Така е и с организациите: всяка има своя система от ценности, свои правила и норми, формирани с годините, определени от натрупания опит. Те съставляват корпоративната (организационна) култура на компанията, което я прави уникална.

Определение, предназначение и типология

Понятието "култура" само по себе си е двусмислено. Този термин идва от латинския глагол "colere" - отглеждане, възпитание. И двете значения обаче могат да бъдат приложени към културата на една организация. Нека си представим формирането на корпоративна култура като засяване на възгледи, вярвания (включително философия на управление) в новосъздадения екип и образование в процеса на по-нататъшни дейности.

Това явление се наблюдава още през 19 век, първоначално сред военните. Смята се, че в Русия започнаха да се занимават с корпоративна култура наскоро, но това не е съвсем вярно. Във всяко голямо предприятие от съветската епоха се извършваше определена културна работа. Спомнете си поне щандовете със снимки на изявени работници, всеобщата партийна принадлежност...

Корпоративната култура е система от взаимодействие между хората в една организация според първоначално заложените принципи, установени процедури и исторически разработени правила. На етапа на своето създаване културата на организацията е в състояние да определи нейното бъдеще: структура, търговска дейност, развитие, система за мотивация. Смисълът на корпоративната култура е съвпадението на вярванията на служителите и „правилата на играта“. Неговата цел е управлението на човешките ресурси, които са основната ценност на всяка организация. В ерата на интензивна пазарна активност и ожесточена конкуренция вече не е достатъчно да контролирате поведението на хората, важно е да разберете настроението и мнението на обществото и да можете да реагирате навреме.

Корпоративната култура (според К. Камерън и Р. Куин) е представена от следните видове:

1. Кланова култура, или култура от семеен тип. Този тип е характерен за организации, в които се развиват приятелски, почти семейни отношения, основани на лоялност към традициите и взаимна преданост. Лидери за своите служители стават възпитатели, учители, родители. Ръководителите на такива компании са от типа "колега" или ментор. Първите се справят, като включват работниците в процеса на решаване на проблеми, като търсят взаимно съгласие. Последните се грижат за своите „деца“ и активно помагат на някои от тях. В клановата култура важна роля играят психологическата нагласа, единството на работниците и участието им в бизнеса.

2. Адхократична култура. Компаниите с този тип култура се отличават с риск, гъвкавост, бърза реакция и креативен подход към правенето на бизнес. Техните лидери са прогресивни и отчаяни хора. Този тип култура съществува в компании, занимаващи се с проекти, технологични разработки и иновативни дейности. Тяхното правило е да са готови на всичко и да са отдадени на експериментиране и иновации.

3. Йерархична (бюрократична) култура. Това е културата на организациите, където всички процеси са формални и структурирани. Техните лидери са организатори и рационални координатори, хора на инструкциите и правилата. Такива компании се характеризират с вътрешна подкрепа по отношение на персонала, подреденост, високо ниво на контрол, стабилност и е важно усърдието на служителите. По принцип йерархичният тип е представен от държавни структури и културни институции, които са насочени към вътрешния комфорт, поддържайки плавен ход на дейност.

4. Пазарна култура. В организации с пазарна корпоративна култура приоритетите са изпълнението на задачата, желанието за победа, за постигане на успех. Лидерите са твърди, строги и взискателни лидери. Компаниите с пазарна корпоративна култура са насочени към външната среда: да проникнат на пазара, да бъдат лидери, да имат достъп до нови технологии.

Управление и значение

Нормите и ценностите се променят и развиват с течение на времето. Те са повлияни от събития, случващи се както в страната, така и в рамките на организацията. Организационната култура зависи от целите, моделите на действия за постигането им, икономическото състояние на фирмата и й помага да решава определени проблеми.

Управлението на корпоративната култура означава нейното развитие и разпространение в екипа. Управленската структура се състои от:

Корпоративната култура е съвкупност от вярвания, норми на поведение и нагласи, общи за всички служители, неписан „кодекс на честта”. Значението на корпоративната култура за екипа се показва от следното:

	сплотява екипа, засилва духа на сътрудничество и помага за съвместното постигане на целта, за изпълнение на задачата;
	ако служителят приема културата на организацията и отговаря на нея, личната му отговорност за резултата се увеличава, стимулира се самосъзнанието;
	корпоративната култура помага на служителя бързо да се адаптира към новия екип, да стане свой, вдъхва чувство за сигурност и доверие в компанията;
	служителите разбират важността на дейностите, извършвани в организацията;
	корпоративната култура повишава трудовия потенциал на служителите;
	корпоративната култура на организацията също влияе върху общественото мнение за нея, издигайки нейния авторитет;
	с добра корпоративна култура, служителят се гордее, че е част от компанията.

Ако основните ценности се подкрепят и споделят от мнозинството служители, корпоративната култура оказва силно влияние върху тях. Ефективността му може да се определи от съгласуваността на работата и успеха на взаимодействието на служителите, тяхната удовлетвореност от работата и гордост от резултатите от нея, отдаденост на компанията, готовност за промяна, въпреки съществуващите или възможни пречки и трудности, съответствие с посочените стандарти. и високи изисквания към качеството на работа.

Функции на корпоративната култура

Културата на организацията служи за формиране на обща представа на служителите за организацията и изпълнява редица други функции:

	когнитивни - при запознаване с културата на организацията, начинаещият приема "условията на играта", тоест установените норми, традиции на местния отбор;
	регламентиращ - посочва и фиксира правилата за поведение, изискванията за организация на работното място;
	кумулативни - формира и съхранява в "паметта" на компанията определени вярвания, етични идеали, значими дати, събития;
	интракомуникативни - служителите комуникират по-добре помежду си благодарение на общоприетите методи и форми на комуникация;
	външна комуникация - осигурява система от отношения с обществеността, бизнес партньорите, формира положителна репутация, специален имидж на организацията;
	мотивационен - ​​помага за разкриване на потенциала на служителя (създават се обекти на интелектуална собственост, извършват се собствени разработки и изследвания);
	сигурност - фиксирана и валидна система от ценности може да предотврати нежелани събития;
	образователно - културата включва усъвършенстване на корпоративните норми, което означава постоянно развитие на нейните носители и плодотворност на тяхната дейност.

Корпоративната култура не само регулира и консолидира взаимоотношенията в компанията. Част от културата е визуалният дизайн, историите, които се предават в екипа от уста на уста. Какви елементи и обекти могат да бъдат разграничени?

Символи и лозунги - запомнящи се изображения, лога, мота, лозунги. Изреченията, които накратко формулират основните ценности на корпоративната култура и елементите на дизайна на сгради, офиси или марково облекло, могат да предадат философията на компанията на хората, да посочат нейните материални възможности и в крайна сметка да стимулират работата в екип. И така, символ на благополучие е корпоративният транспорт, ваучери за служители.

Церемонии, ритуали, церемонии. Най-често това са планирани действия за публично награждаване на отличилите се - с тържествена реч, връчване на награда... Често можете да чуете за обреда на "посвещението" - малко представление или комичен тест, след което новодошлият е приет в отбора.

Корпоративни събития. Те са необходими за установяване на взаимоотношения между служителите, сближаване с колеги от чуждестранни клонове на компанията, запознаване с ръководството и т. н. По правило това са екскурзии или пиршества с развлекателна програма. Може да се празнува денят на основаване на фирмата, Нова година и т. н. С една дума познати на всички фирмени партита.

Разказите и историите са разкази, базирани на прецеденти от реалния живот. Различни развития могат да засилят съществуващите норми или да доведат до тяхното преразглеждане. Заключенията от такива ситуации, като правило, се формулират като задължителни действия.

Митове и легенди. Техните герои са служители, които са постигнали подвизи в работата си или са постигнали невероятни резултати. Историите за героите на компанията дават пример за други служители (в такава история събитията могат да бъдат частично измислени, украсени).

Дрескод (от английския дрескод - "код на облеклото"). Това са изискванията за външен вид и облекло както за работа в офиса на компанията, така и за посещение на определени събития. Този термин произхожда от Обединеното кралство, но е приет и валиден в целия свят. За организации, в които служителите са "на пълния поглед", дрескодът често се посочва като задължително условие в трудов договор, вътрешни правила или друг регулаторен документ. Има фирми, които предоставят облекчения, например в петък. А за фирмите, да кажем, скрити от обществото, такова условие изобщо не е необходимо.

Езикът на общуване. Комуникация чрез професионални термини, съкращения. По правило това се случва в рамките на отделите, като по този начин обединява служителите и подчертава тяхната принадлежност към едно цяло.

Има няколко критерия за определяне на наличието на вътрешна култура, предложени от S. P. Robbins:

	лична инициатива – степента, до която служителите са овластени със свобода, независимост и отговорност;
	степен на риск - готовност на служителите да поемат рискове;
	посока на действие - установяване на ясни цели от организацията и очакване за тяхното постигане;
	координация на действията на служителите;
	управленска подкрепа - съдействие на ръководството на подчинените;
	контрол - списък с правила за наблюдение на поведението на персонала;
	идентичност - степента на идентификация на всеки служител с организацията;
	система за възнаграждение - стимули въз основа на извършената работа;
	конфликт - желанието на служителя да изрази открито мнението си, ако то не съвпада с мнението на мнозинството;
	степен на взаимодействие в рамките на организацията.

Най-накрая

И така, корпоративната култура е резултат от пътя на организацията, историята на решените проблеми и пътеводителя към бъдещето. Добре организираната, ефективна фирмена култура предотвратява негативните промени във фирмата и насърчава запазването на положителните аспекти. И разбира се, ръководителят на компанията трябва да обърне голямо внимание на този въпрос.

икономика на корпоративната култура

През последните няколко десетилетия много изследователи и учени насочиха вниманието си към понятието „култура”, което предопределя социалния контекст на съществуването на хората, описва живота им, предписва различни модели на поведение, които хората следват. Изследванията на културния контекст, проведени в различни области на знанието, доведоха до появата на нов термин и концепция в мениджмънта, които „напуснаха” областта на корпоративното управление и заеха отделно място в съвременната организационна теория; а именно: понятието „корпоративна култура“.

Тъй като това понятие принадлежи към класа на такива понятия от управленски дисциплини, които нямат единна правилна интерпретация, препоръчително е да се представят дефинициите, които са дадени в рамките на различни концепции. Помислете за дефинициите на корпоративната култура, които са представени в изследванията на руски и чуждестранни автори.

В.В. Томилов определя корпоративната култура като „съвкупност от мислене, което определя вътрешния живот на една организация; начин на мислене, действие и съществуване”. Също така, според този учен, корпоративната култура може да се разглежда като „израз на основните ценности в организационната структура, системата на управление, кадровата политика, оказваща влияние върху тях“.

V.A. Спивак разбира корпоративната култура като „система от материални и духовни ценности, проявления, които взаимодействат помежду си, присъщи на дадена корпорация, отразяващи нейната индивидуалност и възприемане на себе си и другите в социалната и материална среда, проявени в поведение, взаимодействие, възприятие. на себе си и на околната среда." В друго изследване на V.A. Спивак представя корпоративната култура като набор от най-важните разпоредби, приети от членовете на организацията и изразени в ценностите, декларирани от организацията, които определят насоките на хората за тяхното поведение и действия.

В.В. Козлов определя корпоративната култура като система от формални и неформални правила и норми на дейност, обичаи и традиции, индивидуални и групови интереси, поведенчески характеристики на служителите от дадена организационна структура, стил на лидерство, показатели за удовлетвореност на служителите от условията на труд, нивото на взаимно сътрудничество, идентифициране на служителите с предприятието и неговите перспективи развитие.

A.N. Занковски под корпоративна култура означава „придобити семантични системи, предадени чрез естествен език и други символични средства, които изпълняват представителни, директивни и афективни функции и са способни да създадат културно пространство и специално усещане за реалност“ .

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина вижда корпоративната култура като сложен набор от предположения, приети от всички членове на определена организация без доказателства, и определящи обща рамка за поведение, приета от по-голямата част от организацията. Тези автори също така отбелязват, че корпоративната култура се проявява във философията и идеологията на управлението на организацията.

П. Монтана и Б. Чарнов казват, че корпоративната култура е съвкупност от ценности, традиции, обичаи и значения, които правят една организация уникална. Корпоративната култура е характерът на една организация, тъй като въплъщава визията на основателите на организацията.

От гледна точка на същността на самата корпоративна култура и нейната взаимозависимост с персонала на организацията, тя се характеризира с определението, дадено от К. Шолц: „Корпоративната култура е имплицитно, невидимо и неформално съзнание на организацията, което контролира поведението на хората и от своя страна се формира под влияние на тяхното поведение.

В контекста на това изследване е препоръчително да се дефинира корпоративната култура като набор от поведения, придобити от организацията в процеса на адаптация към външната среда и вътрешна интеграция, които са показали своята ефективност и се споделят от мнозинството членове на организацията, която се проявява във философията и идеологията на организацията. Този набор от поведения се състои не само от поведенчески стандарти, но и от мнения, настроения, символи, нагласи и начини за правене на бизнес, които определят идентичността на компанията. Корпоративната култура отразява не само социалното единство и сплотеност на служителите, но и ефективността на организацията.

В този вариант на дефиницията интеграцията предполага, че се създават ефективни бизнес отношения между организационни звена, работни групи, служители на организацията, а понятието „вътрешна интеграция“ включва също делегиране на правомощия на служители на организацията, включвайки ги в решаване на проблеми на организацията и търсене на перспективни области на работа на организацията.

Носители на корпоративната култура са служителите на организацията, както в случая с културата на хората, чиито носители са самите хора.

Изследователите твърдят, че корпоративната култура съществува на различни нива, които също я характеризират. Едгар Шайн е имал предвид следните нива под тези нива: артефакти, прокламирани ценности и основни идеи. Важно е да се отбележи, че първоначално тези нива са били дефинирани във връзка с организационната култура, но по-късно изследователите стигат до заключението, че корпоративната култура също има подобна структура.

Артефактите се определят като видими организационни структури и процеси. Това ниво на корпоративна култура се нарича още повърхностно или символично. Тъй като артефактите са видими структури, те включват код за облекло, модели на реч, архитектура и оформление на сградата, символи (например лого, фирмени календари, фирмен флаг, химн на компанията и т.н.), организационни обреди и ритуали. Също така, символичното ниво на корпоративната култура включва митове, легенди, истории, които са свързани със създаването на организацията, постиженията на нейните служители и ръководство.

Първото ниво на култура се основава на по-дълбоки нива, които пряко изразяват ценностите, установени в организацията по време на нейното формиране, съставени с помощта не само на основателите на организацията, но и на последващите лидери и служители. Основният проблем при разглеждането на артефакти е, че символите могат да бъдат интерпретирани по различен начин от различни наблюдатели, така че за да се разбере това ниво, то трябва да се разглежда едновременно със следващото, по-дълбоко ниво на корпоративната култура.

Ако артефактите изрично изразяват ценностите на организацията, тогава прокламираните ценности предполагат изявления и действия на членовете на организацията, които отразяват общи ценности, норми и вярвания. Това ниво се нарича още "подповърхностно" ниво. Прокламираните ценности са изразени от ръководството на организацията в стратегията или като част от нея, служителите на организацията, като носители на нейната корпоративна култура, могат да направят своя избор: да приемат тези ценности или да ги отхвърлят. Само след като видят резултата от прилагането на прокламираните ценности на практика, служителите могат да направят този избор. С други думи, само след когнитивна трансформация ценностите могат да преминат от групова концепция или убеждение към ранга на групово представяне. По правило обявените ценности съзнателно се фиксират в различни документи на организацията, например в длъжностни характеристики или харти. Някои учени дефинират прокламирани ценности, които са фиксирани в нормативни документи; като поддържани стойности. Тези ценности включват философията и декларираните принципи на работа, целите на организацията, стратегиите, насочени към постигане на поставените цели.

На това ниво ценностите се изучават според начина, по който са изразени в символи и език. В една организация прокламираните ценности могат да бъдат тествани, така че след определен период от време мениджърите имат възможност да анализират дали тези ценности са довели до успех и постигане на целите или не. В зависимост от това какво е било въздействието на прокламираните ценности върху работата на организацията, тези ценности могат да бъдат променени или да преминат на следващото по-дълбоко ниво.

Според М. Сухорукова ценностите „са свойствата на социален обект да удовлетворява определени потребности на индивид или група“. Корпоративните ценности са предпоставка за постигане на успех във взаимодействието на служителите.

Последното, най-дълбоко ниво, което се нарича база, се състои от основни идеи (предположения), които са несъзнателната основа на културата на организацията, докато основните идеи не се считат за неизменни. Тъй като тази основа не се осъзнава от служителите, тя се изразява в действия, вземане на определени решения, вярвания, преценки и нагласи. Те не се изразяват в артефакти и не могат да бъдат ясно формулирани от служителите на организацията и съответно от преките носители на културата. Основните идеи са на подсъзнателно ниво на служителите, приемат се за даденост, докато възприятието е интуитивно. Базовите възгледи пряко влияят върху успеха на организацията, като по този начин определят поведението на служителите, като същевременно минимизират различията.

Основните идеи са част от фундаменталните аспекти на съществуването на една организация, които освен тях включват: природата на времето и пространството, природата на човека и човешката дейност, природата на истината и начините за нейното придобиване, правилната връзка между индивида и групата, относителната важност на работата, семейството, самореализацията и саморазвитието, намирането от мъжете и жените на истинската им роля и същността на семейството.

Именно приемането или неприемането на основни идеи от служителите определя колко успешно ще бъде взаимодействието между тях в организацията.

В допълнение към горната класификация на нивата на корпоративна култура от Едгар Шайн, има и други, по-подробни изследвания на структурата на елементите на културата. Например, помислете за вариант на структурата на корпоративната култура. В случая са представени пет компонента на корпоративната култура на организацията: мироглед, корпоративни ценности, стилове на поведение, норми и психологически климат.

В контекста на това изследване считаме за уместно да разгледаме горните компоненти по-подробно, тъй като те не противоречат на компонентите на корпоративната култура, идентифицирани в работата по-рано, а, напротив, ги допълват.

Светогледът се отделя като първия компонент на структурата на корпоративната култура на организация в рамките на тази концепция, светогледът се определя като „система от възгледи за света и мястото на човека в него, отношението на човека към заобикалящата го и към себе си, както и основните жизнени позиции на хората, дължащи се на тези възгледи, техните идеали, вярвания, принципи на познаване на дейността им, ценностни ориентации”. Светогледът в рамките на корпоративната култура е тясно свързан със социализацията на индивида, неговата етническа принадлежност, религиозни убеждения, така че понякога е определящ фактор по въпроса за възможността за успешна съвместна работа на служителите в организацията.

Корпоративните ценности се открояват като следващия компонент на културата на организацията. Учените Myron W. Lustig и Jolene Koester ги определят като възприятията на служителите в една организация за това какво е добро, лошо, желателно и приемливо. Корпоративните ценности играят ролята на връзка в организацията, те свързват културата на организацията с културата на всеки от нейните служители. Корпоративните ценности са свързани с различни митове, легенди и истории, които съществуват в организацията, дори при промяна в персонала и промени в персонала, корпоративните ценности не се променят.

Стиловете на поведение характеризират организацията „чрез” нейните хора. Стиловете на поведение обикновено включват: ритуали, церемонии, език, както и символи, които имат специално значение за служителите на организацията. Поведението на служителите често се развива чрез различни обучения, както и мерки за контрол, които отговарят на общия мироглед.

Нормите са правила, които определят правилното поведение, които изразяват и очакванията на служителите относно поведението на членовете на дадена група (организация). Нормите могат да бъдат изразени под формата на формални или неформални изисквания, които се налагат на служителите на организацията. Тези изисквания могат да бъдат универсални и частни, насочени към постигане на различни цели на организацията.

Последният компонент на корпоративната култура в съответствие с горното изследване е психологическият климат, който може да се определи като атмосфера, която определя взаимоотношенията на служителите на организацията помежду си и самата организация като цяло.

Светогледът, корпоративните ценности, стиловете на поведение, нормите и психологическият климат заедно представляват холистична корпоративна култура, която не може да бъде характеризирана или приложена при отсъствието на поне един от тези компоненти.

Качествено различна класификация от гледна точка на производствената култура дава A.A. Погорадзе. В неговата класификация понятието „труд“ или „производство“ става основа за определяне на елементите на корпоративната култура. Корпоративната култура се изразява в пет направления: културата на условията на труд, културата на средствата на труда и трудовия процес, културата на междуличностните отношения в работната сила, културата на управление и културата на служителя. След анализ на тази класификация може да се заключи, че културите на условията на труд, средствата на работа и трудовия процес съставляват повърхностното ниво на корпоративната култура на организацията, тъй като описват артефакти, които се изразяват в символиката, архитектурата и оформлението на сгради. Културата на междуличностните отношения в трудовия колектив и културата на управление са прокламирани като ценности, тъй като включват философията и декларираните принципи на работа на организацията. Културата на служителя от своя страна е отражение на основните идеи, тоест вътрешната култура на организацията, която се определя несъзнателно.

Когато разглеждаме такъв предмет на изследване като корпоративната култура, е невъзможно да не се отбележи какви характеристики приписват учените на това понятие. След Fred Lutens, ние подчертаваме следните характеристики на корпоративната култура:

а) Наблюдаваните закономерни форми на поведение са външна проява на нивото на прокламирани ценности и основни идеи. Служителите на организацията се държат по определен начин, използват подобни речеви модели, ритуали и т.н.;

б) Стандартите описват приемливо поведение, което се приветства и насърчава в организацията;

в) Наличието на доминиращи ценности е третата характеристика на корпоративната култура, доминиращите ценности са основните, към тях се придържат всички служители на организацията;

г) Наличието на философия на организацията определя нейната корпоративна култура. Философията често изразява изискванията за отношението на служителите на организацията помежду си, както и по отношение на клиентите на организацията;

д) Правилата, които съществуват в организацията, са посочени в длъжностните характеристики и други документи, те са задължителни за спазване;

ж) Организационният климат характеризира и корпоративната култура на организацията, тъй като включва такива аспекти на психофизиологията като: организация на пространството, стилове на общуване на служителите помежду си, с клиенти, партньори и др.

Трябва да се отбележи, че доминиращите ценности, споменати от Фред Лустенс, също се наричат ​​„фундаментални“ в трудовете на други учени. По-специално, F.A. Кузин идентифицира пет компонента на основните ценности на корпоративната култура: символи, легенди, герои, мото и корпоративни церемонии. Символите се определят като обект, дума или твърдение, вид действие или материално явление, което неясно се появява като нещо друго и (или) нещо повече по значение от самия обект. Символите директно изразяват най-важните ценности на организацията. Lore е история, базирана на реални събития, която се повтаря и е известна на всички служители на организацията. Ценностите на корпоративната култура са имплицитни в знанията. Героят е олицетворение на дела, подвизи, най-важните атрибути на корпоративната култура, всички служители на компанията се стремят или трябва да се стремят към него. Героят може да бъде реален човек или може да бъде символичен персонаж. Мотото (или слоганът) е сбито изложение на основната ценност на корпоративната култура. Корпоративните церемонии са специални планирани събития, които се провеждат в името на служителите на компанията. Корпоративните церемонии затвърждават ценностите на корпоративната култура в очите на служителите, създават необходимия общ „екипен“ дух.

Формирането на корпоративна култура в една организация се основава на няколко принципа, които V.V. Томилов. Осем принципа са в основата на формирането на система от ценности и култура на организацията: последователност, сложност, национализъм, историчност, научен характер, ценностна ориентация, сценарий и ефективност.

Принципът на последователност предполага, че корпоративната култура на първо място е система, състояща се от различни елементи, чиято промяна ще доведе до промяна в самата система. В същото време промяна в системата може да се извърши само чрез промяна на нейния елемент или елементи.

Принципът на комплексност показва, че системата на корпоративната култура се влияе от няколко фактора, като например психологически, социални, икономически, правни и други.

Принципът на национализма предполага, че при формиране на корпоративна култура в една организация се взема предвид специфичната култура на страната, в която съществува организацията. Тоест културата взема предвид националните характеристики, манталитет, обичаи, както и ценностите и нормите на културата на тази страна.

Принципът на историчност налага съществуването на корпоративна културна система в съответствие с ценностите и системата от междуличностни отношения, които са фундаментални. В същото време тази кореспонденция се извършва синхронно, тоест организацията взема предвид динамиката и промените в тези фактори във времето.

Принципът на научност предвижда използването на научно обосновани методи при формирането и промяната на корпоративната култура. Измерването на нивото на корпоративна култура в организацията също трябва да се извършва научно.

Принципът на ценностна ориентация предполага, че системата от фундаментални ценности е определящ фактор в организацията.

Принципът на сценария предопределя наличието в организацията на различни инструкции и различни документи, които описват стиловете и характера на поведението на служителите на организацията.

Принципът на ефективност показва необходимостта от целенасочено въздействие върху културата на организацията, и по-специално върху нейните елементи и атрибути, за да се постигне най-доброто ниво на социално-психологически условия за дейността на служителите на организацията и да се увеличи ефективност на дейността му.

Според тези принципи V.V. Томилов дефинира етапите на формиране на корпоративната култура:

а) събиране на данни, които описват състоянието на ключови елементи на конкретна организация;

б) качествен анализ на степента на прогресивност на основните елементи на корпоративната култура, установяващ съответствието им с критерия за прогресивност;

в) определяне на кръга от дейности, които допринасят за изграждането на прогресивна корпоративна култура;

г) обосновка и анализ на елементите на конкретни дейности;

ж) обосновка на определени параметри на конкретни дейности, за промяна на елементи от вече съществуващата култура на организацията;

ж) осъществяване на формирането на прогресивна корпоративна култура;

и) анализ на ефективността на предприетите мерки и предприетите мерки.

Съвременните учени отбелязват многофункционалността на културата, тоест многообразието на културните функции, сред които е възможно да се установи наличието както на полезни функции, така и на вредни, които предотвратяват адаптацията, както явна, така и латентна. Според V.A. Spivak, има следните функции на корпоративната култура:

а) възпроизвеждане на най-добрите елементи от натрупаната култура, производство на нови ценности и тяхното натрупване;

б) оценъчно-нормативна функция (въз основа на сравнение на реалното поведение на човек, група, корпорация с нашите норми на културно поведение, с идеали, говорим за положителни и отрицателни действия, хуманни и нечовешки, грациозни и груби, прогресивни и консервативен);

в) регулиране и регулиране на функциите на културата, тоест използването на културата като индикатор и регулатор на поведението;

г) когнитивна функция (познаването и усвояването на корпоративната култура, извършено на етапа на адаптация на служителя, допринася за включването му в живота на екипа, в колективните дейности, определя неговия успех);

д) сесообразуваща функция: корпоративната култура влияе върху мирогледа на човек, често корпоративните ценности или се превръщат в ценности на индивида и екипа, или влизат в конфликт с тях;

ж) комуникационна функция - чрез ценностите, възприети в корпорацията, се осигуряват нормите на поведение и други елементи на културата, взаимното разбиране на служителите и тяхното взаимодействие;

и) функцията на обществената памет, съхраняване и натрупване на опита на корпорацията;

й) развлекателна функция - възстановяването на духовната сила в процеса на възприемане на елементите на културната дейност на корпорацията е възможно само при висок морален потенциал на корпоративната култура и участието на служителя в нея и споделянето на нейните стойности.

Когато се разглежда такова понятие като корпоративна култура, е необходимо да се вземе предвид фактът, че в съвременната наука съществува понятие, което заедно с горното представлява един вид научен проблем, тъй като изследователите не са постигнали консенсус относно тяхното определение. , наличието на разлики между тези понятия и разграничаващите области на управление, които биха ги дефинирали. Това понятие е „организационна култура“.

Много учени комбинират двете концепции и не правят разлика между корпоративна и организационна култура. В произведенията на други автори има противопоставяне на две понятия, като се посочват различни аспекти, които предопределят появата на тази опозиция. Така че, когато се превеждат произведенията на Едгар Шайн, понятието „организационна култура“ често се заменя, така че има известно противоречие между оригиналните произведения и произведенията, преведени на руски език.

Дефиницията на организационната култура по отношение на нейната роля и функция в съвременна организация от чуждестранни учени е дадена през 1985 г. от Едгар Шайн. Той дефинира организационната култура като набор от основни влечения, самоформирани, научени или разработени от определена група, докато се научава да решава проблемите на адаптацията към външната среда и вътрешната интеграция - които са се оказали достатъчно ефективни, за да се считат за ценни, и следователно прехвърлени на нови членове в организацията.като правилен начин на възприемане, мислене и отношение към конкретни проблеми. Едгар Шайн също така предложи друга дефиниция на организационната култура: „един от начините, по които организационните дейности се извършват чрез използване на език, фолклор, традиции и други средства за предаване на основни ценности, вярвания и идеологии, които ръководят дейността на предприятието. в правилната посока.”

A. Huczynski и D.A. Бюканън (D.A. Buchanan) вярват, че корпоративната култура не е еквивалентна на организационната култура. Организационната култура е по-широка и по-дълбока в своите концепции от корпоративната култура; това е нещо, което "съществува" в организацията, а не нещо, което организацията "има".

Матс Елвессон в работата си казва, че обикновено корпоративната култура отчита идеалите, ценностите и значенията, които топ мениджърите приемат и/или насърчават, и вероятно други групи, отговорни за тяхното изхвърляне. Някои автори разбират корпоративната култура като нещо, което вече е общоприето и какво трябва да бъде това „нещо“ в съзнанието на мениджърите.

Въпреки това организационната култура се занимава с „реален”, по-селективен интерес към културния модел на организацията, както отбелязва П. Антъни. Авторът се опитва да заличи границата на разликата между двете понятия, но корпоративната култура все още се отнася към проблемите на бизнеса и управлението в неговото разбиране. Организационната култура е значително различна по това, че зависи от житейския опит на хората.

След разглеждане на различни подходи към организационната и корпоративната култура, можем да заключим, че този проблем не е достатъчно проучен и е очевидно, че местни и чуждестранни учени оперират с едни и същи концепции и концепции, дефинирайки организационна и корпоративна култура. В контекста на това изследване си струва да се отбележи, че ние определяме корпоративната култура като развиваща се с течение на времето, като по този начин развива свои собствени ценности и поведенчески норми. В същото време организационната култура, според нас, като цяло е фокусирана върху вътрешната среда на организацията, а основното й проявление е организационното поведение на служителите. Организационното поведение включва лидерско поведение, групово поведение и индивидуално поведение. Лесно е да се види тясната връзка между корпоративната и организационната култура, тъй като те не могат да съществуват отделно една от друга, а напротив, взаимно се допълват и са взаимозависими. Корпоративната култура осигурява необходимото ниво на адаптивност на организацията към външната среда, докато организационната култура играе интегрираща роля по отношение на вътрешната среда на организацията.

По този начин ние определяме корпоративната култура като набор от поведения, придобити от организацията в процеса на адаптация към външната среда и вътрешна интеграция, които са показали своята ефективност и се споделят от мнозинството членове на организацията, което се проявява в философия и идеология на организацията. Носителите на корпоративната култура са служителите на организацията. Има три нива на корпоративна култура, които съвпадат по своето съдържание с нивата на организационната култура, а именно: повърхностно ниво (или артефакти), подповърхностно ниво (или прокламирани ценности) и дълбоко ниво (или основни идеи).

Осем принципа са в основата на формирането на система от ценности и култура на организацията: последователност, сложност, национализъм, историчност, научен характер, ценностна ориентация, сценарий и ефективност. В същото време съществуват няколко подхода за оценка на дефиницията и връзката на корпоративната и организационната култура.

В нашето изследване корпоративната култура се разглежда по-скоро като съвкупност от комуникативни видове управление, базирани на повече или по-малко сходни възприятия за света, базирани на общи ценности и идеи за трансформиране на организация в успешно функциониращо предприятие.

Следващият етап от това изследване е да се определят моделите на корпоративната култура и да се разгледат класификациите на видовете корпоративна култура, разработени от чуждестранни и местни учени.

Корпоративната култура на организацията зависи от основните цели. Системата се състои от цял ​​комплекс от правила за поведение, ритуали, символи, традиции, ценности, споделяни и поддържани от всички членове на екипа. Тъй като е нематериален актив, целостта на системата влияе върху успеха на компанията.

От тази статия ще научите:

• Как се формира корпоративната култура на компанията;
• Каква е основата за развитието на корпоративната култура на организацията;
• Какво е влиянието на корпоративната култура върху организацията.

Как се формира корпоративната култура на компанията?

Корпоративната култура на компанията се формира под влияние на ключови фактори и се развива през целия период на организацията. Основните стандарти, ценности, вярвания, етнически норми, очаквания и вярвания се поддържат от служителите и помагат за определянето на правилните насоки.

Методът на обединяване на целия екип, координацията на управленското ниво и отделните структурни подразделения позволява да се направи работата по-координирана. Това неизменно влияе върху успеха на цялото предприятие като цяло, предопределя икономическата стабилност и конкурентоспособността на организацията.

Следните фактори влияят върху правилното формиране на корпоративната култура на организацията:

• бизнес област, индивидуални характеристики на технологиите;
• личността на лидера;
• норми и изисквания на външната среда;
• етапи на развитие на компанията.

Защо корпоративната култура се нуждае от корпоративен код

Корпоративна култура не може да се формира без създаване на корпоративен код. Документът разработва приоритетни области за развитие, определя основната мисия, стратегическите перспективи. Задължителен етап е поддържането на традиции, формирани през целия период на работа на организацията, обозначаването на символи. Общите принципи на корпоративно поведение също се отнасят до вътрешния кодекс, който всички членове на екипа следват.

Корпоративна култура и междуличностни отношения

Каква е основата за развитието на корпоративната култура на организацията

Формирането на корпоративна култура в организацията се основава на създаването и поддържането на основни норми и ценности в структурата, системата на управление, кадровата политика. В хода на дейността на компанията външната и вътрешната среда налага решаването на редица задачи, които най-пряко влияят върху създаването на определени правила.

КАКВОКОРПОРАТИВНА КУЛТУРА ЛИ Е?
Зелцерман К.Б.
Office File #77 юни 2005 г

Корпоративната култура е един от елементите на системата за управление. Това е като характера на човек, колективната душа на компанията и следователно влиянието му върху всички дейности и ефективност на компанията е трудно за надценяване. За бизнес мениджърите разбирането на нюансите на корпоративната култура, която се е развила в компанията, може да отговори на много въпроси: често именно корпоративната култура е препъни камъкът, който пречи на компанията да се развива. Например, в една компания, на управленско ниво, те решиха, че е необходимо да се разработят нови пазари и активно да се ангажират с промоцията на продукти; тоест заемете активна позиция на пазара и развивайте лични продажби. При реализирането на тези планове компанията срещна значителни затруднения, тъй като продавач-консултантите на компанията са свикнали, че клиентът трябва да знае какво иска, когато пристигне, а функцията на служителя е само да завърши покупката вместо него. Така че преходът от корпоративна култура, ориентирана към продажбите, към корпоративна култура, ориентирана към продажбите и клиентите, отне много повече време и усилия, отколкото лидерите смятаха в началото на проекта.

Корпоративната култура влияе не само на имиджа на компанията в очите на клиентите и партньорите, но е и фактор, който може да повлияе на текучеството или лоялността на служителите на компанията. Неизправностите в корпоративната култура могат да създадат противоречива, напрегната атмосфера, която се отразява негативно на бизнеса на компанията като цяло и на нейните финансови резултати в частност.

Какво е корпоративна култура?

И така, какво е корпоративна култура? Най-разумното, според нас, определение за корпоративна култура звучи така:

Корпоративната култура е съвкупност от ценности, модели на поведение и технологии, пренасяни във фирмата "от поколение на поколение"

Като цяло корпоративната култура е редът, който действа в конкретна компания и който се формира на базата на корпоративни ценности. Ценностите са това, което е най-важно за мен като служител на компанията или моите колеги, това са принципите, върху които градя живота си, те са основа, основа и опора.Корпоративната култура е едновременно връзката между служителите и отношение към работата, към клиентите, към ръководителите и подчинените; среда, която преобладава във фирмата. То се проявява в начина, по който хората се държат на работното място: как се обличат, как говорят по телефона, къде обядват, кога идват на работа и я напускат и много други нюанси на бизнес поведението. . Това са отговори на въпросите какво се приема и какво не се приема в компанията, какво се поощрява и какво не, за какво се кара и за какво се хвалят и издигат. И във всяка компания е различно, тъй като наборът и структурата на корпоративните ценности, които са в основата на всяка корпоративна култура, са различни за всяка компания (в редки случаи формулировката може да звучи еднакво, но значението и проявленията на ценностите в поведението е различно). Например, такава ценност като „зачитане на човешкото достойнство“ може да се разбира по различни начини. В някои компании това е високо качество на обслужване на клиентите („прожектор” върху клиента), а в други – във факта, че служителят на компанията трябва преди всичко да запази достойнството си („прожектор” върху служителя-собственик на кантората), в ситуацията на иск на клиента.

Компоненти на корпоративната култура

Нека да разгледаме кои са компонентите на корпоративната култура, за да видим този сложен и ефимерен феномен в контекста, да го поставим на рафтовете, така че по-късно, ако е необходимо, да вземете това, което ви трябва от рафта и да разберете какво да правите с него .

• Мисията на компанията и ценностите за обществото са нейното послание. Ценностите на компанията са, така да се каже, нейната "ядрена структура". Ценностите на основателите на бизнес (които по дефиниция са в основата на корпоративните ценности на компанията като цяло) обясняват защо и за какво е създаден този бизнес, какъв трябва да бъде, какво послание ще пренесе във външния свят. Съгласете се, че човек, за когото най-важните ценности са семейството, запазването на традициите, и човек, за когото иновациите, напредъкът и развитието са ценни, ще създаде два напълно различни бизнеса с поразително различни корпоративни култури. Ценностната система на компанията е един вид вектор, тя минава като червена нишка през всички проявления на компанията. Ясното и идентично разбиране от всички (предимно мениджъри) на корпоративните ценности дава възможност да се избегнат несъответствия в декларираното и представено поведение на компанията на пазара, да се формира положителен и привлекателен имидж на компанията. В корпоративната култура на една компания ценностите могат да приемат различни форми и проявления. Така стойностите могат да бъдат представени:
• в мисията на компанията
• в отделен документ "Меморандум за корпоративни ценности",
• в митове и история, фирмени легенди.

В корпоративната митология могат да бъдат представени онези истории и действия, които са особено значими за компанията. Могат да се формират митове за личности и дела, достойни за уважение и подражание. Анализът на митологията ни позволява да разберем какво очаква компанията и какво не очаква от служителите, какви ценности се крият зад тези действия и кои от тях са изразени в легенди и кои в анекдоти, които „учат“ как не трябва.

• Фирмени традиции, ритуали.Това е поведение, което компанията смята за важно, грижи и цени, вижда своята историческа стойност и създава ритуали за продължаване на установената традиция. Например годишното честване на рождения ден на компанията, ритуалът на влизане на нов служител на позицията, традицията да се празнува успешно завършен проект и т.н. Това могат да бъдат неписани правила, които не са фиксирани в никакви документи, а просто съществуващи, които се спазват от старите хора на компанията. Ритуалите, възприети в компанията, значително опростяват живота: не е нужно да измисляте как да правите нещо всеки път, например как да поздравите служител за рождения му ден. Ако ритуалът е добър (всички го харесват), то спазването му се отразява благотворно на атмосферата в компанията и поражда усещане за единство и фирмен дух.
• Правила и норми на поведение.Това е набор от формални и неформални изисквания, които една компания налага на служител. Това е като правилата на играта, които трябва да приемеш, за да спечелиш. Нормите и правилата за поведение засягат всички въпроси от живота на организацията, те се спазват от повечето служители. Въпросът за „нормиране“ на дейностите в различните компании се среща по различни начини. Някъде нормите са залегнали в определени документи, някъде се предават от уста на уста, някъде изобщо не е ясно дали съществуват или не, а някъде са такива, че „мамо не плачи!“. Например, в една компания беше норма да се обещае на клиента изпълнението на онези срокове, които е „нереалистично“ да се спази, това беше направено, за да се играе на скоростта на изпълнение на поръчката. Нов служител на компанията се обърна към колегите си с въпрос: „Колко можем да изпълним тази поръчка?“ на което получава отговор: „Кажи две седмици“. Служителят беше изненадан и попита: „Как можем да направим всичко това в това време?“ и чу: „Слушай, това е напълно нормална ситуация, казваш две седмици, клиентът е доволен, подписва договор, след две седмици му се обаждаш и казваш, че така казват, ще отнеме още две. Той няма къде да отиде, ние вече започнахме работа и той плати парите.”
• Култура на управление.Стилът на управление, възприет във фирмата, се влияе от много фактори, вариращи от организационната структура на компанията до индивидуалните характеристики на мениджърите и развитието на техните управленски умения. .

Стилът на поведение на лидера придобива характера на еталон за служителите, служителите съзнателно или несъзнателно възприемат неговото поведение, приспособяват действията си към ритъма на работата на лидера, а решенията, които той взема в често повтарящи се ситуации, постепенно се превръщат в еталон за подчинените му. разреши проблема. Управителят може постоянно да закъснява, да не изпълнява задължения и т.н., служителите ще направят същото. Освен това лидерът може да спре подобно поведение само със собствен пример, тоест чрез промяна неговата собственадържание .

Естеството на управлението се влияе и от съществуващата (понякога исторически установена) структура на организацията: колко ясно са разпределени функциите, дали се практикува делегиране. Понякога се случва лидерите да не знаят как да използват делегирането като елемент на контрол и са склонни да концентрират цялата власт в ръцете си, страхувайки се да загубят контрол над ситуацията. Постепенно персоналът свиква с факта, че всичко се прави от управителя и за всяка дреболия тичат към властите, като го претоварват все повече и повече.

Важни са и принципите на подбор, назначаване, повишение и освобождаване на служители от компанията. Например, мениджърът може да насърчава инициативността и активността на служителите или да даде предпочитание на подчинението и да цени повече старанието. В последния случай служителите постепенно ще се адаптират към изискванията на ръководството и ще демонстрират максимална лоялност, която понякога се довежда до абсурд и се изразява в принципа „властите знаят най-добре“, при който служителите избягват инициативата по всякакъв начин. начин и се стремят да избегнат отговорност.

Като цяло стилът на управление, като елемент от корпоративната култура, се изразява в това, на което мениджърите постоянно обръщат внимание, за какво често говорят за важно, за какво хвалят, какво удържат от заплатите и т.н. Каква е цената за грешка във фирмата, какъв тип критика използва мениджърът (поощрителни, упреци, конструктивни, безлични или целенасочени, с ирония, намеци, забележки, искания, „пълно обличане“, съвети) - всичко това е отразено в корпоративната душа на компанията, в настроението и съответно в професионалната дейност. Важен елемент от стила на управление от гледна точка на корпоративната култура е степента на обективност на мениджъра при оценяване на подчинените: ако изрази като „изпадна в немилост“, „стана поредната изкупителна жертва“, „той има нов фаворит“ може да се приложи към мениджъра, специален вид корпоративна култура, обвързана със субективната симпатия на лидера. Такава култура може да влоши атмосферата във фирмата, да провокира интриги, „настройка“ или да отиде настрани до лидера, ако неформалният лидер на компанията изпадне в немилост.

• Микроклимат, стил на формално и неформално общуване на служителите, начини за разрешаване на конфликти и спорове.Наличието и естеството на хоризонтални връзки (връзки между служители от едно и също ниво в йерархията на длъжностите) също ярко характеризира корпоративната култура на компанията. Служителите общуват ли само по работни въпроси или всеки има собствен план за задачи и не е ли обичайно в компанията да се консултират и „разсейват“ други служители? Често ли възникват конфликти, какво ги причинява, кой ги разрешава, самите служители или те „живеят дълъг живот“ встрани, а след това мениджърът извиква „спорниците“ на килима и, клеймейки се един друг, „психа ” за да се сприятелите отново и директно сега, пред шефа, е важно да се ръкувате.
• Имидж и корпоративна идентичност.Тази концепция включва всичко, което е предназначено да направи компанията разпознаваема на пазара. Дизайнът на помещенията, корпоративните цветове, наличието на елементи от символите на организацията, лозунгите, стила на дизайна (строга „бизнес“, „домашна“ мекота или „творческа бъркотия“), принципът на разположение на служителите, елементи на компанията Корпоративна идентичност. Благодарение на тях се създава определена представа за стила на организацията и за ценностните ориентации, присъщи на организацията. Например в западните организации са много разпространени офисите с открито пространство, в които целият отдел, включително ръководителят, се намира в една стая. В такива офиси се създава по-демократична и по-делова атмосфера, тъй като всичко се вижда. В организации, които използват принципа на разполагане на офис, се поддържа голямо разстояние между лидера и подчинените, което често пречи на бързото разрешаване на проблемите; приемат се и многобройни чаени партита и разсейвания за външни въпроси.

Дрескодът и стилът на самопредставяне, приет или неприет във фирмата, също са свързани с въпросите на имиджа и отразяват характеристиките на корпоративната култура на компанията. В една компания преобладаваше демократичният възглед за това как изглежда служител, но когато ставаше дума за назначаване на PR директор, момичето беше отказано, като се позова на факта, че яркият цвят на косата и пиърсинга на лицето й пречат да приеме това позиция.Така се прояви истинската култура, определена е нормата. Сега момичето ще реши дали да промени себе си или да смени работата си, или може би е в състояние да повлияе на нормата, да формира нещо ново в корпоративната култура на своята компания?

Корпоративната култура съществува априори, тя е неразделен атрибут на всяка корпоративна (групова) форма на взаимодействие. И това, че никой не се занимава с него, не означава, че не съществува: това означава само, че се е образувал спонтанно (те са се появили емпирично, исторически развити). Въпреки това, фактът, че всяка компания има определена корпоративна култура, не означава, че тази култура, ако пречи на ефективността, трябва да се приема за даденост и да не се влияе по никакъв начин. Възможно е и необходимо да се управлява корпоративната култура, но трябва да се прави според правилата (които са разгледани по-долу).

Как да управляваме корпоративната култура?

Корпоративната култура се поддава на формиране и корекции, просто този процес изисква инвестиции и не се случва по магия („Сега да живеем заедно и да бъдем ориентирани към клиента!“ каза директорът от подиума и се случи). Това е възможно само в самото начало на формирането на компанията, когато има малко служители в компанията, всички те са роднини или съмишленици и се управляват пряко (и следователно под пряко влияние) от основателя на бизнес. И когато се занимавате със средни и големи компании, в които всеки служител идва със собствените си ценности и предишен опит от „да бъдеш“ в различна среда, корпоративната култура започва да изисква съзнателно отношение към себе си, обмислено влияние и използване на професионални инструменти за настройка.

На първо място, когато се формира корпоративна култура, е важно да се обърне внимание на следните точки:

• Формирането на корпоративната култура е процес. Това е сложна работа, която изисква системен подход. Голяма грешка при решаването на такъв проблем ще бъде да започнете с малки неща. Например, без никаква причина, провеждайте обучение за „тийм билдинг“ в гората или слезте на салове. Ефектът няма да е дългосрочен, но ако „неуспешно се спуснат“ също ще бъде отрицателен. Трябва да изградим система. За да разберете какво в настоящата култура отговаря на целите, стратегията и ценностите на компанията и какво трябва да се коригира. Системата трябва да започне да се изгражда от основите, а именно от стойностите.
• Също така е важно, че как да приложим променитев корпоративната култура. Тъй като корпоративната култура се отнася за всички и всеки служител е неин носител и реформатор, е невъзможно да се промени корпоративната култура „по заповед отгоре” и от „утре”. Насилственото влияние само ще увеличи съпротивата от страна на служителите. За да бъде успешна промяната, необходимо е да се включат служители още на етапа на развитие на тези промени: дайте им възможност да задават въпроси, да представят своите предложения, информирайте ги за това как са необходими промени за какво, как върви развитието, как ще бъдат въведени иновации.

Механизми за коригиране на корпоративната култура

Технологично, корекцията на корпоративната култура може да се изгради с помощта на следното механизми:

• механизъм за участие.Включване на служителите в решаването на важни за организацията задачи, например съвместно развитие на мисията на организацията.
• Символичен контролен механизъм.Използването на различни видове ритуали, характерни само за тази организация. Например, постоянно отворена врата към офиса на мениджъра или представяне на организатор с логото на компанията в чест на успешното завършване на проекта.
• Механизъм за взаимно разбирателство. Този механизъм може да бъде изграден чрез постоянно информиране на служителите за промените, настъпващи в организацията, провеждане на дни за обратна връзка, когато служителят може да задава въпроси на мениджъра и да чуе мнението му за качеството на работата си. Освен това е възможно и необходимо да се използват срещи, срещи, където да се обсъждат начините и средствата за движение на компанията. Можете да използвате корпоративен вестник, за да създадете обща основа за разбиране и обмен на мнения, да информирате служителите за постиженията на техните колеги и компанията като цяло.
• Механизъм за награди.Това, което насърчаваме всеки ден, е това, което получаваме. Следователно в рамките на същите корпоративни събития, например на рождения ден на компанията, могат да се издават поне грамоти за постижения и качества, които са важни и ценни за компанията. Организирайте специални церемонии и тържества, които засилват нови начини на работа. В същото време трябва да се вземе предвид ориентацията на нуждите на служителите, ако например възможността за професионално израстване е важна за служител, тогава той може да бъде изпратен като насърчение за обучение или да му бъде поверен нов тип на работа.

Документи, отразяващи корпоративната култура

Какъв е най-добрият начин за сключване на споразумение? Какви документи да поправите, за да работите?

Разработване на позиция относно философията и целите на компанията. Документът "Философия на компанията" е формулиран под формата на принципи на работа, набор от нейни ценности, заповеди, които трябва да се спазват, за да се запази и поддържа духът на организацията. Такъв документ е предназначен да координира интересите на всички страни: собственици, служители и клиенти.

Например философията на IBM включва следните блокове: управленско кредо, принципи на управление, качество и услуги, опазване на околната среда, кадрова политика. За да разработите философия, можете да използвате различни форми, като анкети на служители за това как те виждат компанията и нейната философия сега (какво се е развило) и как биха искали да я видят, както и директни дискусии между всички членове на компания. Изборът на метод зависи от размера на компанията. А успехът идва от истинското желание на ръководството да коригира корпоративната култура и умението да изгради компетентно процес на информиране за желанието си и иницииране на служителите.

Стандартизиране на дейностите. Стандартите на дейност и поведение на служителите, както казахме в началото на статията, са в основата на основния материален израз на корпоративната култура на компанията.

• Стандартизиране на бизнес процесие документирана технология. Изглежда, че технологията на производство и изпълнение на основните бизнес функции е една и съща навсякъде и няма нищо общо с корпоративната култура на компанията. Това обаче е вярно само ако говорим за общ технологичен алгоритъм. Ако разгледаме детайлите на организацията на бизнес процеса на ниво индивидуални операции и одобрения, тогава уникалността на компанията, както технологична, така и културна, ще се прояви тук. Така че в една компания процесът на адаптация на служителите включва ежеседмични тристранни срещи на HR мениджъра, ментора и новодошлия, някъде само неговият прекият ръководител участва в нов служител. Някъде въпросът с предоставянето на материална помощ на служител, чийто близък роднина е тежко болен, се решава бързо и деликатно, но някъде служител трябва да надмине десетина прагове и да събере много подписи, за да получи „помощ“.По този начин стандартизацията на бизнес процесите ви позволява да се съобразите с присъщите ценности​​​и да се съобразите с бизнес културата, която компанията е замислила. Тези документи трябва да бъдат въведени в така наречените адаптационни папки, които се изучават от нов служител на компанията, за да се влее бързо в нова за него корпоративна култура. И разбира се, стриктно следете спазването на стандартите от всички служители на компанията.
• Стандарти за качество на обслужване. Това е документ, който описва допустимото и забраненото поведение на служителите при взаимодействие с клиенти: правилата за взаимодействие с клиенти и партньори при директна комуникация, по телефона, при кореспонденция, правила за поведение в трудни и конфликтни ситуации и др. Можете да говорите за стандарти за качествено обслужване дълго време и много, в пречупване на темата за формиране на корпоративна култура е важно стандартите да закрепват такова поведение, което подкрепя корпоративните ценности на компанията и забранява поведение, което противоречи на корпоративните ценности, пречи на изпълнението на заявените цели и може да рефлектира негативно върху имиджа на компанията. Понякога компаниите отиват по-далеч и се развиват кодекс за корпоративно поведение, който описва стандартите на поведение на служителите във всички области на трудовия живот.

В заключение бих искал още веднъж да се върна към метафората на корпоративната компания, като същност, нрав на компанията. Както знаете, темпераментът се променя само при силно влияние на околната среда и то само ако субектът иска да остане в тази среда и да я приеме като важен и значим. Ето защо, за да възпитате у служителите желанието за промяна на „основите“, е необходимо да ги информирате за курса, който компанията е избрала. На първо място, информирайте ги за условията, в които се намира компанията, как е напреднала по пътя си, за да дадете възможност на хората да формират отношението си към ситуацията и съзнателно да поемат по пътя на промяната, създавайки корпоративната култура, която те искат.