Наскоро една голяма фирма проведе търг, за да избере изпълнител, който да направи корпоративно проучване в нейната фирма. Самият факт е забележителен. Ако преди няколко години корпоративните проучвания се провеждаха само от време на време от отделни компании, било то особено напреднали или изпитващи специални затруднения с персонала, днес практиката на корпоративните проучвания става много популярна. Тази статия ще обсъди какви типове корпоративни проучвания има и как най-добре да ги организирате в компании с различни размери и профили.

Защо да провеждате корпоративни проучвания

От самото наименование на корпоративните проучвания следва, че те се провеждат в рамките на една и съща компания, а респондентите (т.е. анкетираните) са служители на компанията. Какво и защо компаниите могат да поискат от собствените си служители?

Най-популярното проучване е за определяне на нивото на удовлетвореност на персонала от работата. Защо да разберем? Не е ли вече ясно дали работниците са доволни или не? Въпреки почти риторичния въпрос, най-често се оказва, че дори в малките фирми мениджърите и собствениците често се заблуждават относно собствения си персонал. В големите компании ръководството не само не познава всеки служител лично, но често има много груба представа колко и какви служители всъщност работят в компанията. В резултат на това различни проблеми с персонала (например повишено текучество, нежелание за поемане на инициатива, игнориране на корпоративни събития, саботиране на иновациите и т.н.) често са изненада за работодателя. Удовлетворението от работата се изследва, за да се разбере по-добре какво всъщност мисли персоналът и какво да очаква от него. Използваната от нас методология е в Приложение 1.

В допълнение към удовлетворението от работата, работодателят може да използва анкети, за да разбере:

• степен на лоялност на персонала
• отношение към предстоящи или текущи иновации
• ниво на ангажираност към компанията (готовност и желание да работите в компанията за дълго време)
• ниво на информираност на персонала за дейността на компанията
• ниво на участие на персонала в решаването на корпоративни проблеми
• ниво на напрежение в екипа

Целта на проучванията може да бъде много разнообразна. Основното нещо е да запомните целта на проучването и какъв резултат бихме искали да получим.

Например, нашата компания няколко пъти проведе проучвания относно това как да празнуваме рождения ден на компанията. Нашата задача беше да разберем какво искат повечето служители и да създадем празник, който да се помни през цялата година. Първо бяха събрани всички идеи за формата и мястото на събитието, а след това беше съставен въпросник, който беше попълнен от всички. Така бяха изяснени не само предпочитанията, но и инициативността на служителите, както и желанието им да участват както в самото събитие, така и в подготовката му. Такава на пръв поглед забавна анкета, освен основните си задачи, предостави на ръководството и много наглед случайна, но все пак полезна информация за собствения персонал.

С други думи, целите на проучването могат да включват не само получаване на информация по всеки въпрос, но и:

• Сплотяване на екипа, подобряване на настроението и тонуса. „Забавният въпросник“ за празнуването на рождения ден на компанията, представен в Приложение 2, е насочен, наред с други неща, към подобряване на настроението, общия тон на служителите и единството на екипа.
• Информиране за нещо. Пример за въпросник, насочен към информиране на персонала за проекти, насочени към развитие на корпоративната култура, е представен в Приложение 3. Целта на този въпросник е не само да идентифицира познанията за проекти и желанието за участие в тях, но също така разказва за тези проекти. С попълването на въпросника служителите ще научат много нови неща.
• Мотивация и ангажираност при решаване на корпоративни проблеми. Разпитването може да бъде един от начините за предаване на приоритетите за развитие на компанията на персонала и включването им в решаването на ключови проблеми за компанията. В Приложение 4 е даден примерен въпросник, чиято цел е да информира персонала за новите цели в проста и достъпна форма, както и да насърчава персонала да се включи по-активно в постигането на целите.

Ето защо, преди провеждането на корпоративни проучвания, е много важно ясно да се формулират целите на такова проучване. Определете каква информация искаме да получим и дали е необходимо да решаваме допълнителни проблеми с помощта на въпросник. Важно е да разберете какви резултати ще бъдат получени в резултат на това и как могат да бъдат използвани. Най-честата грешка, която компаниите правят, когато провеждат свои собствени проучвания, е да не са наясно с очакваните резултати и как да ги използват. Въпросникът включва всички въпроси, които идват на ум, и когато се получи огромен масив от различни данни, „изследователите“ просто не знаят какво да правят с тях.

Как да провеждаме корпоративни проучвания

Има няколко важни момента, на които трябва да се обърне внимание при организирането на корпоративно проучване.

Под каква форма трябва да се проведе проучването?

1. Формите на анкетата зависят от целта на анкетата и възможностите на фирмата. Това може да бъде традиционно проучване, ако не всички служители на компанията имат достъп до мрежата, или онлайн проучване, ако всички служители имат компютри, свързани към мрежата (Интернет или локална). Проучването може да бъде и под формата на интервю, ако участват експерти и е необходимо да се получат не количествени данни, а да се идентифицират причините за дадено явление. Тези. когато е невъзможно веднага да се формулират ясни варианти за отговор, но е необходимо да се открият възможните варианти за отговор. Проучванията могат да се провеждат и под формата на фокус групи. Това е и начин за получаване на висококачествена информация, когато в проучването участват няколко експерти едновременно. Но си струва да се има предвид, че качествените методи на изследване са доста сложни за необучен специалист. Ако се съмнявате, по-добре е да включите външен експерт, който да поеме някои от най-сложните функции и да помогне за организирането на процеса. Това е с порядък по-евтино от поръчването на изследвания изцяло на външни изпълнители и в същото време е добра предпазна мрежа.

Трябва ли да провеждате проучването еднократно или непрекъснато?

2. Важно е да се реши дали това ще бъде мониторинг (годишно или по-често проучване, което се провежда с помощта на един и същ въпросник, за да се осигури съпоставимост на данните) или еднократно проучване за конкретни задачи. Ако решите да проведете проучване под формата на мониторинг, тогава трябва да формулирате въпросите много внимателно, защото няма да е възможно да ги промените в бъдеще, дори леко.

Кой точно трябва да интервюирате?

3. Ако фирмата е малка е възможно да се анкетират всички служители. Но ако компанията е голяма, това е не само невъзможно, но и непрактично. За големите компании е необходимо да се определи размерът и съставът на извадката. Извадката може да се формира на случаен принцип. Например, съставя се азбучен списък на служителите (или списък по номера на персонала), след което се интервюира всеки десети, стотен или хиляден служител (в зависимост от общия брой служители на компанията и конкретния размер на извадката, извадката стъпката може да варира). Или извадката се формира въз основа на квоти по различни параметри (пол, възраст, длъжност и др.). Например, ако в една компания работят 70% жени, то сред респондентите трябва да има 70% жени.

Кой ще проведе анкетата?

4. Кой трябва да бъде назначен отговорник за провеждането на анкетата зависи от темата на анкетата, но най-често това е службата за управление на персонала. Необходимо е да се назначи отговорник, който да наблюдава целия процес, както и да се сформира работна група, която да участва в проучването. Необходимо е да се включат служители, които да разпространяват и събират въпросници; служители, които ще въвеждат данни от въпросника в програмата за обработка; програмист, който ще конфигурира софтуера; анализатор, който ще анализира данните и ще представи резултатите във визуална форма. Ако проучването се извършва онлайн, тогава работната група трябва да бъде подсилена с IT специалисти.

Необходима ли е анонимност?

5. Когато провеждате корпоративно проучване, анонимността на проучването не винаги е необходима. Ако се проучва проблемен въпрос, тогава може би е необходима анонимност при попълване на въпросници, но опитът показва, че служителите на компанията с удоволствие отговарят на въпроси от въпросника. Те гледат на проучването като на внимание от страна на ръководството, харесва им, че се интересуват от тяхното мнение. Ето защо, когато решавате за анонимност на проучването, си струва да обмислите колко е необходимо това наистина. Има случаи, когато, напротив, въпросниците трябва да бъдат персонализирани. Например, ако се проучат нуждите на служителите, които ще бъдат взети предвид и задоволени персонално. Ако този въпрос не е от основно значение, дали да подпише въпросника или не, може да бъде оставено на преценката на респондента (както в примерния въпросник в Приложение 4).

Как да обработваме?

6. Дори ако изследването е много малко и броят на въпросниците е малък, има смисъл обработката да се извърши с помощта на софтуер. Има професионални програми за обработка на статистическа информация като SPSS. И ако планирате да провеждате редовно проучвания и да отделите отделен специалист, който да обработва данните, а също и ако имате голяма организация и извадката е сравнима с цялата руска (1500 души), тогава има смисъл да закупите някаква професионална програма и да обучите специалист. Ако проучванията ви не са от такъв мащаб, тогава можете лесно да се справите със стандартния офис софтуер.

Какво да анализираме?

7. За анализиране на резултатите от изследването е необходимо да се формират раздели за анализ. На първо място, те анализират общи данни от изследвания, например изчисляват индекса на удовлетвореността на персонала от работата в компанията като цяло. След това се идентифицира и анализира влиянието на различни параметри върху изследвания показател. Например, как се различава удовлетвореността при служителите на различна възраст, зависи ли от степента на образование и семейно положение, позиция и т.н.

Диаграмите показват примери за зависимостта на удовлетвореността от работата от нивото на образование и позицията на служителите.

Естествено, за това е необходимо да включите съответните въпроси във въпросника (вижте примерен въпросник в Приложение 3).

Могат да бъдат идентифицирани и по-сложни зависимости. Например, в едно проучване открихме, че удовлетвореността на служителите, които са имали ментор и са били добре информирани за делата на компанията, е с повече от 15 процентни пункта по-висока от тази на служителите, които не са имали ментор по време на периода на адаптация и са били слабо информирани .

Или, например, беше разкрита пряка зависимост на нивото на удовлетвореност на служителите от тяхното участие в иновативни проекти, изпълнявани в компанията (имаше общо 7 такива проекта).

Забележка. Числата на всички графики са индексът на удовлетвореността на персонала.

Следователно, когато решавате да проведете корпоративно проучване, трябва да вземете този въпрос сериозно. Определете ясно целите и очакваните резултати, идентифицирайте разделите от анализа, които ви интересуват, направете пилотно проучване, за да идентифицирате правилното разбиране на вашите въпроси от респондентите, и обмислете организацията на проучването стъпка по стъпка. Този подход ще ви спести много разочарования и огромни разходи за труд, които, ако се възприемат повърхностно, могат да доведат до загуба на време.

Приложение 1.
Методика за оценка на степента на удовлетвореност на персонала на фирмата.

Техниката включва:

1. Съставяне на въпросник
2. Метод за обработка на резултатите
3. Метод на вземане на проби
4. Скала на лъжата

Съставяне на въпросник

За да се изчисли индексът на удовлетвореност, въпросникът трябва да включва два въпроса със списък на факторите за трудов живот, които се определят за всяка компания поотделно в зависимост от нейните характеристики. Първият въпрос разкрива степента, в която различни фактори влияят върху цялостното удовлетворение от работата на служителя. Вторият въпрос определя реалната удовлетвореност от всеки един от факторите.

1. Какво определя вашето удовлетворение от работата? До каква степен следните фактори влияят на вашето удовлетворение? Във всеки ред маркирайте избора си с произволен знак (отметка, кръст).

№	Фактори на трудовия живот	Въздействие върху удовлетворението
		Силно влияе	Влияе, но в по-малка степен	Не влияе	Трудно ми е да отговоря
1	Условията на труд
2	Работно време, работен график
3
4	Ниво на заплащане
5
6	Морална мотивация
7
8	Социален пакет
9
10
11
12	Възможност за кариерно израстване
13	Възможност за преминаване на обучение
14
15
16
17

№	Фактори на трудовия живот	Удовлетворен	По-скоро доволен	По-скоро недоволен	Не съм доволен	Трудно ми е да отговоря
1	Условията на труд
2	Работно време, работен график
3	Съдържание на работата, самата работа
4	Ниво на заплащане
5	Зависимост на възнаграждението от резултатите от работата
6	Морална мотивация
7	Спазване от страна на работодателя на социалните гаранции, предвидени в закона
8	Социален пакет
9	Транспортна достъпност, отдалеченост от дома
10	Отношение на линейното ръководство
11	Екипна атмосфера, взаимоотношения с колеги
12	Възможност за кариерно израстване
13	Възможност за преминаване на обучение
14	Престижът да работиш за компанията, нейният имидж
15	Корпоративна култура в компанията
16	Политика, идеология, фирмена стратегия
17	Друго (моля, посочете):

Този подход се дължи на факта, че факторите, които не влияят или влияят слабо върху удовлетвореността на дадено лице (с други думи, са от малко значение за него, маловажни), не могат да участват напълно в определянето на общото ниво на удовлетвореност. Следователно теглото на такива фактори е намалено, което прави изчислението по-разумно.

Метод за обработка на резултатите

Резултатите се обработват по следния алгоритъм:

1. Отговорът на въпроса от анкетата „Оценете доколко следните фактори влияят върху вашето удовлетворение?“ ви позволява да въведете коефициент на намаление (m)
   • В случай на отговора „не влияе на удовлетвореността“ или отговора „трудно е да се отговори“, се поставя буквата „z“, тези фактори не се вземат предвид при оценката на удовлетвореността,
   • Ако отговорът е „силно влияе върху удовлетворението“, задайте го на „0“
   • Ако отговорът е „влияе на удовлетворението в по-малка степен“ - „1“
2. Отговорът на въпроса от проучването „Оценете колко сте удовлетворени от основните фактори на професионалния живот?“ нека го наречем коефициент на удовлетворение (k)
   • k=3, ако отговорът е „доволен“
   • k=2, ако отговорът е „по-скоро доволен“
   • k=1, ако отговорът е „по-скоро недоволен“
   • k=0, ако отговорът е „неудовлетворен“

Ако респондентът се затруднява да отговори, този елемент не се взема предвид при общата удовлетвореност. Оценка на удовлетвореност за всеки артикул. (хij е удовлетвореността на i-тия респондент по отношение на j-тия фактор).

Тук коефициентът пред k има за цел да намали приноса на коефициента на редукция към общото удовлетворение, а знаменателят „6“ се определя от сто процента удовлетворение, когато k = 3 и m = 0.

Удовлетворението на всеки човек се определя като средно аритметично на удовлетворението за всеки артикул, т.е.

където n е броят на факторите на удовлетворение, за които удовлетвореността на респондента се определя като „z“, B е общият брой фактори на професионалния живот, използвани във въпросника (елементи във въпросите за удовлетворението)

Общата удовлетвореност се определя като средноаритметична стойност на удовлетвореността на всички респонденти, т.е. където l е броят на респондентите.

Метод на вземане на проби

За изчисляване на индекса на удовлетвореност се провежда или непрекъснато проучване (за малки фирми), или извадково изследване (квоти по пол, възраст, структурно звено, длъжност/професия).

Важно е проучването да се проведе както сред работещите, така и сред напусналите през годината, предхождаща изследването. Процентът на напусналите респонденти трябва да съответства на процента на текучеството във фирмата (процент на доброволно напусналите) през текущата година. Проучването на съкратените работници е важно за получаване на обективен индекс на удовлетвореност, тъй като... Тези, които са съкратени, са склонни да имат по-нисък процент на удовлетворение (да бъдеш съкратен е „гласуване с краката си“) и в резултат на това общият процент на удовлетворение намалява.

Скала на лъжата

За постигане на надеждност на резултатите във въпросника е включен контролен въпрос „Как оценявате удовлетвореността си от работата?“:

Доколко сте доволни от работата си в нашата компания? Оценетев % (максимум 100%) _____

Тези. Анкетираният субективно оценява общата си удовлетвореност от работата като процент. След обработка на резултатите всеки въпросник се проверява за съответствие с индекса на удовлетвореност и субективната оценка на респондентите за тяхната удовлетвореност като цяло. Ако разликата е повече от 20 процентни пункта, въпросникът се отхвърля. Например, ако респондентът оцени удовлетворението си на 90%, изчислението показа, че удовлетворението му е 30% (т.е. когато отговаря за удовлетворението от различни фактори, респондентът отговаря, че е недоволен от повечето фактори и всички те оказват значително влияние неговото удовлетворение). В резултат на това изчислението показва, че неговото ниво на удовлетвореност като цяло е 30%, а този резултат показва, че при попълването на въпросника респондентът е бил невнимателен или го е попълнил формално, за показност. Или не е разбрал инструкциите и е отговорил неправилно. Във всеки случай такъв резултат показва пристрастна оценка и се изключва от разглеждане.

Методологията е универсална и може да се използва за организации от всякакъв профил и размер. Дори за малки предприятия с 10-20 служители, получените резултати отразяват действителното състояние на нещата по отношение на удовлетвореността на персонала и ни позволяват да начертаем мерки за подобряване на работата с персонала. В същото време има фактори на удовлетвореност, които като правило имат по-ниски стойности (например нивото на възнаграждението, зависимостта на възнаграждението от резултатите от труда), докато оценката на други фактори, като атмосферата в екипа, условията на труд, условията на труд, развитието на професионалните възможности варират значително в различните компании и удовлетворението от тях може да бъде или много високо, или много ниско. Следователно една компания може не само да наблюдава собствената си динамика на удовлетвореността от работата на персонала, но и да сравнява представянето си с други компании на пазара на труда.

Приложение 2.
Пример за „забавен“ въпросник

Въпросник за идентифициране на желанията и предложенията на служителите за организиране и провеждане на фирмен рожден ден

Добър ден, скъпи колеги, наближава рожденият ден на нашата компания, за който ви поздравяваме! Чувствайте се свободни да попълните този формуляр и ние ще използваме вашите мечти, за да организираме вашата почивка. Някои въпроси имат опции за отговор - изберете какво ви харесва най-много или напишете нещо свое. Предложения, желания, инициативи са добре дошли!

С уважение, Комитет по строителството на DR.

Първи стъпки!

1. Къде ще празнуваме? (Тук трябва да отметнете всички опции, които харесвате и, ако е възможно, да ги класирате. Трябва да изберете най-малко трите най-атрактивни опции. 1 е най-предпочитаният вариант).

		Поставете отметка в квадратчето тук	Ранг
	Искам да отида в лоното на природата
	До нечия дача (пишете на кого)
	До някой къмпинг (ако имате идеи за кой, пишете)
	Само в лоното на природата, в гората, до реката (ако имате предвид подходящо място, пишете)
	Не искам да отида в лоното на природата, искам да отида на закрито
	Кино и после кафене или нещо подобно
	Театър и после кафене или нещо подобно
	Зоологическата градина и след това нещо друго.
	Спортно-развлекателен комплекс (боулинг, билярд, Quasar, караоке)
	Директно до ресторант, кафене, бар, пицария, друго заведение за пиене и хранене (ако имате идеи веднага пишете кое заведение имате предвид)
	Аквапарк
	Нощен клуб с песни и танци на модни групи
	Друго (моля, посочете)
	В офис помещенията
	(например, искам маскарад, но няма да отида никъде, освен в офиса, облечен така)
	Писна ми от всичко, никъде не искам! (неправилен отговор)
5.	Друго (посочете какво точно)

2. Какво ще ядем на BD? М?

		Поставете отметка в квадратчето тук
	Нека сами да си спретнем нещо
	Аз лично ще готвя... (Тук трябва да напишете какво искате да сготвите за общата трапеза )
	Да поръчаме храна
	Каква кухня? (италиански, китайски, грузински и т.н.?)
	Дори не знам..., но ще... (Тук трябва да напишете какви конкретно ястия харесвате, искате и ще ядете )
4.	Други (посочете какво точно )

3. Какво бихте искали да пиете?

		Поставете отметка в квадратчето тук
	Млечни продукти
	Сочни продукти
	Пивоварни продукти
4.	Друго (посочете какво точно), тук трябва да пишете за алкохол!

4. Как ще прекараме свободното си време? (играе, чете, брои, пише и т.н.)

6. Имате ли други желания и предложения за организиране и провеждане на рожден ден на компанията?

Ефективната работа на една компания е невъзможна без удовлетворение от работата на нейните служители. Както показват резултатите от изследването, този параметър се влияе от фактори като корпоративна култура, стил на лидерство, степен на ангажираност в работата и свобода на вземане на решения. Въпросник за удовлетвореността на персонала ще ви помогне да оцените тези и други фактори.

Лоялен служител, който е доволен от работата и мястото си в компанията, е мотивиран да върши качествена работа и се стреми към саморазвитие.

Удовлетворението на персонала отразява отношението на служителя към различни аспекти на работата:

• безопасност и условия на труд;
• заплата;
• статус и престиж на работата;
• взаимоотношения с колеги;
• адекватност на оценката на ръководството за резултатите от труда;
• отношения между ръководство и подчинени; степен на възможна автономност и зона на отговорност;
• възможност за растеж и развитие.

Можете да оцените удовлетвореността на служителите от тяхната работа, като използвате различни въпросници.

Проучване на удовлетвореността на персонала.

Има смисъл да се провежда проучване на удовлетвореността на персонала на всеки шест месеца. Препоръчително е да изберете периоди на „слаби“ сезони в бизнеса, така че процедурата за оценка да не се превърне в допълнителен дразнещ фактор за служителите и да не повлияе отрицателно на тяхната работа. Това изследване трябва да се проведе в случаите, когато се наблюдават следните фактори:

• високи нива на текучество на персонала - тук е важно да се определят истинските причини за уволнението на служителите, да се намалят производствените разходи поради съкращения;
• в предприятието се извършват организационни промени - и е необходимо да се подобрят процесите на управление на промените;
• ниска производителност – изясняват се причините и се намират решения за оптимизиране на организацията на трудовия процес.

Преди да анализира удовлетвореността, ръководството на предприятието трябва да идентифицира основните нужди на конкретен служител, които го мотивират към професионална дейност. За провеждане на такива проучвания можете да поканите външни консултанти, но с малък персонал можете да го направите сами. В този случай обаче трябва да имате доверие в честността на отговорите на служителите.

Етапи на изследване на удовлетвореността от работата на служителите:

• Уточняване на целта на изследването. Всяко проучване не трябва да се провежда за показност. Преди да включи този или онзи въпрос във въпросника, ръководството трябва ясно да определи какво да прави с цялата тази информация и колко готов е работодателят да отговори на информацията, получена от персонала.
• Изготвяне на въпроси и изготвяне на анкетни карти.
• Провеждане на анкета сред служителите, попълване на въпросници.
• Анализ на резултатите от изследването. Оценка на ефективността на текущата система за мотивация.
• Информиране на ръководството и персонала за резултатите от изследването.

Как се пише въпросник.

Всеки ръководител трябва да състави въпросници, като вземе предвид целите на изследването и характеристиките на структурата и дейностите на предприятието. Като цяло можете да разчитате на няколко общи правила. В проучване за удовлетвореността от работата на персонала трябва да разберете:

• категории условия на труд;
• степента на важност на тези категории за служителите;
• до каква степен, от гледна точка на служителите, тези категории са удовлетворени;
• кои категории са най-малко удовлетворени от гледна точка на служителите.

Условията на труд	Удобни условия на работа
	Удобен график
	Удобно местоположение на офиса (лесен достъп до работа)
Система за материално стимулиране	Адекватна и разбираема от гледна точка на персонала система на заплащане
	Стабилни заплати
	Възможността служителят да влияе върху получаваното възнаграждение поради наличието на материални облаги
	Предизвикателна и интересна работа, която изисква творчески подход
	Наличие на автономия в работата
	Трудна работа с висока степен на отговорност
Фактор на стабилност и сигурност	Стабилност в работата, липса на чести кадрови и организационни промени
	Увереност в бъдещето
	Изпълнение на задълженията на работодателя към персонала
Взаимодействие с ръководството	Ясно поставяне на цели
	Добре установена обратна връзка от ръководството
	Открито обсъждане на проблеми и трудности
Съвместна дейност	Психологически комфортна атмосфера в екипа
	Добри отношения с мениджърите
	Общи интереси и мироглед с мениджъри и колеги
Признание, уважение за вложения труд и заслуги	Признание за важността на работата както от колегите, така и от ръководството
	Показване на одобрение и уважение от вашия мениджър
	Интерес към идеите и предложенията на служителите
Възможности за развитие	Възможност за кариерно израстване
	Перспективи за професионално развитие
	Възможност за придобиване на нови знания, умения и способности
Корпоративна култура	Компанията има развита система от корпоративни ценности, ритуали и традиции, подкрепяни от огромното мнозинство служители
	Комуникация с колеги извън предприятието
	Редовно провеждане на корпоративни събития в предприятието, съвместно честване на празници

В съответствие с поставената цел ръководството трябва да избере от горните категории тези, за които ще се проведе изследването.

Вероятно всеки мениджър би искал да погледне на компанията си през очите на собствените си служители. В крайна сметка много зависи от това как служителите оценяват условията на работа и постиженията на организацията. Именно за тази цел има изследване на удовлетвореността на служителите, което е необходимо не само за задоволяване на любопитството на мениджъра. Всъщност подобни изследвания решават най-важните проблеми.

Концепцията за удовлетвореността на служителите се среща в икономическите дисциплини. Но това е по-скоро психологическа категория, защото отразява емоционалната сфера на човека. Тоест удовлетворението може да се разбира като положителна емоционална реакция към текущата ситуация. Оказва се, че ако на човек му харесва да работи в дадено предприятие и е доволен от всичко, то неговата удовлетвореност ще бъде изключително висока.

Много изследвания са доказали, че колкото по-висока е удовлетвореността на служителите на една компания, толкова по-висок е рейтингът на самата компания. Такава връзка трябва да е очевидна за компетентен лидер.

Методика за оценяване

Има специална методология за оценка, която ви позволява да разберете какво точно ниво на удовлетвореност на персонала съществува в компанията. Първо, трябва да съберете цялата необходима информация лично от служителите. Но в личен разговор с ръководството хората може да не кажат всичко и това е съвсем естествено. Затова най-често използваният метод е въпросник или анкета.

Последователност:

1. Избор на целевата аудитория. Ръководството може да оцени удовлетвореността не на целия екип, а на конкретна група. Например, това се случва, когато даден отдел претърпи промени и трябва да определите как служителите са реагирали на това. Ако трябва да определите нивото на удовлетвореност на целия екип, тогава в този случай няма нужда да интервюирате всички. Ще бъде достатъчно да се направи извадка, която може да даде много точни данни. Основното е, че такава извадка включва представители на всички отдели на компанията, само тогава резултатът ще бъде надежден.
2. Избор на формат. Проучването може да се проведе както на хартиен носител, така и по електронен път. Електронният формуляр е по-модерен и удобен - спестява време за обработка на резултатите.
3. Обучение на работниците. Служителите трябва да бъдат уведомени предварително, че ще се проведе проучване. Също така е важно да се предаде на хората значението на подобни изследвания, така че всички да ги приемат сериозно.
4. Конфиденциалност. Осигуряването на анонимност е много важно, за да се получат верни отговори от служителите, а не такива, които могат да се харесат на властите.
5. Подготвяне на въпроси. Въпросите трябва да бъдат написани доста просто, за предпочитане под формата на кратки изречения.
6. Провеждане на анкета.
7. Резултати. Тук излиза наяве нивото на удовлетвореност.

Примерни анкетни въпроси

Можете да разберете дали служителите са доволни от работата си в една организация само ако им зададете правилните въпроси. Следователно въпросникът трябва да бъде правилно съставен, най-добре е специалист да участва в този въпрос. По-долу даваме примерни въпроси, които мениджърът може да зададе на своите подчинени:

1. Обичате ли да прекарвате уикендите си с колегите си?
2. Вярвате ли, че заплатата ви може да се увеличи в близко бъдеще?
3. Смятате ли, че е възможно да живеете достойно с вашата заплата?
4. Вярвате ли, че можете да си намерите друга работа с по-висока заплата?
5. Заплатата ви съизмерима ли е с усилията, които полагате в работата си?
6. Вашата заплата справедлива ли е в сравнение с други колеги?
7. Бихте ли искали да работите по-малко и да получавате по-малко заплащане?
8. Можете ли да кажете, че работите в модерна и динамично развиваща се компания с голям потенциал?

Ето още примери за такива въпросници.

Можете също така да разберете как служителите се отнасят един към друг, тоест да определите дали са доволни от работата в екипа, хората, работещи наблизо. Например всеки трябва да избере колеги, с които да се чувства комфортно да работи. Коефициентът на удовлетворение тук се определя по следната формула: броят на взаимните избори се разделя на броя избори, направени от всеки участник в проучването. Тоест, колкото повече взаимни симпатии има в екипа, толкова по-висок ще бъде коефициентът и толкова по-благополучна ще бъде ситуацията. Повече за това можете да прочетете в специализираните форуми за HR специалисти.

Можете да разберете как служителите се отнасят един към друг, тоест да определите дали са доволни от работата си в екипа.

Оценката на удовлетвореността ще ви помогне да разберете в каква посока трябва да работите с вашия екип. Анализът на резултатите от оценката е много важен, поради което много съвременни компании редовно провеждат подобни проучвания. Ако за един мениджър е важно удовлетворението на неговите служители, той лесно може да увеличи печалбите си, защото никога не забравя, че без хора не може да постигне истински успех. Компетентната кадрова политика е ключът към високите оценки за всяка компания!

Твърде много компании смятат, че проучванията на служителите не са приоритет и следователно губят истински професионалисти, които биха могли да донесат милиони на бизнеса.

Ако вашите служители се чувстват недооценени и техните идеи, мнения и желания не се вземат предвид, тогава е по-вероятно да потърсят друга възможност за работа. Помислете за това, може би губите първокласни специалисти, които просто „не бяха взети предвид“. Те могат да отидат при вашите конкуренти и да донесат безценни ползи на тяхната компания.

Проучване на удовлетвореността на служителите

Ето защо е важно редовно да се провеждат проучвания за удовлетвореността на служителите. От осветлението и оборудването на офиса до обядите и социалните пакети, от лоялността към компанията/мениджмънта и нивото на заплащане до възможностите за себереализация - резултатите от анкетното проучване на екипа ще ви дадат информация, която ще ви помогне да избегнете текучеството на персонала , както и създаване на комфортни условия за работа на специалистите.

На уебсайта Anketolog.ru ще намерите образци на въпросници, посветени на проучвания на служители. Те ще ви помогнат лесно да създадете свой собствен профил и да получите ценна информация, необходима за задържане на съществуващия персонал и привличане на нов, както и предложения от служители.

Анкета сред служителите ще ви даде възможност да се уверите, че вземате правилните решения и ще отвори очите ви за нови управленски хоризонти. Ето няколко идеи за въпросник, който ще ви помогне да установите диалог с вашия екип.

• Анкета за определяне на атмосферата в екипа. Въпросникът ще помогне да се оцени настроението на служителите, тяхното емоционално състояние на работното място, взаимоотношенията между служителите, да се разбере тяхната оценка за ефективността на работата в екип и да се идентифицират причините, които го възпрепятстват. Като разбирате по-добре своите служители, можете да създадете по-удобни условия на работа за тях и съответно да увеличите тяхната производителност и желание да останат във вашата компания.
• Проучване на служителите при уволнението им. Откриването защо служителите напускат дадена организация може да помогне за предотвратяване на напускането на други висококвалифицирани служители.
• Планиране на корпоративни събития. Всеки от вашите служители, използвайки такова проучване, ще може лесно да планира и организира корпоративно парти, което да задоволи всички, без да се разсейва от преките си отговорности.
• Финансова сигурност и себереализация. Това проучване на служителите ще ви позволи да разберете дали служителят има достатъчно възможности за самореализация във вашата компания и дали има пречки за това, както и доколко неговата заплата и пакет от придобивки отговарят на нуждите му, на какво е готов и може да направи за компанията, за да повиши рейтинга си в очите на ръководството и да получи по-големи финансови награди или напредък в кариерата.
• Колекция от идеи и предложения. Въпросник, разпространен сред екипа, ще помогне за събирането на идеи за развитието на компанията, които много служители може да се страхуват да изразят на глас. Можете да възприемате служителите като изпълнители на инструкции, но е по-добре да ги видите като специалисти, които не само могат да направят ценни предложения, но и да ги приложат. Трябва да използвате това!

Как да използваме проучванията на служителите?

На първо място, разработете критерии, които са важни за вас. Резултатите от проучване на удовлетвореността на служителите ще ви покажат кои области от дейността на вашата компания се нуждаят от подобрение, което ще подобри производителността. Критериите ще ви помогнат, когато провеждате повторни проучвания, да наблюдавате промените, настъпващи в сравнение със ситуацията в други отдели или конкуренти.

Нашите примерни анкети за служители (въпросник за служители на компанията) ще предоставят идеи за въпроси и варианти за отговори. Шаблоните ще спестят много време и ще донесат несъмнени ползи при интервюиране на служители.

И накрая, следвайте тези прости правила:

1. Сближете се със служителите си. Поддържайте анкетата непринудена и разговорна.
2. Въведете подаръци за попълване на анкетата.
3. Направете анкетата анонимна. Служителите трябва да са уверени, че отговорите им няма да имат отрицателно въздействие върху тях.
4. Уведомете служителите, че мненията им ще бъдат чути и предложенията им ще бъдат взети под внимание. В края на проучването информирайте служителите какви действия планирате да предприемете въз основа на резултатите от проучването.

Само преди няколко години всичко, което се изискваше за привличане на служители, беше да се „разплака“ в медиите или в интернет, но сега все повече компании се включват в „конкурентния подбор на работодатели“. И сега, въпреки кризата, те имат нужда от професионалисти, които да „движат” бизнеса напред...

Повечето хора искат да вършат добра работа.
Ако се чувстват неудобно и се представят лошо,
проблемът обикновено се крие в структурата на организацията.
Д-р Мичъл Рабкин, президент на болница Бет Израел

Днес трудовите отношения между служител и работодател до голяма степен стават пазарни. В същото време самата заплата престава да бъде единственият мотивиращ фактор. Най-важните инструменти за привличане на висококвалифицирани служители са качествата на самата компания: нейният дух, марка, корпоративна култура, организационна структура, програми за грижа за служителите. Имиджът на най-добрия работодател е „кукичката“, която помага да се привлекат и задържат най-добрите служители, без да се дава нито един шанс на конкурентите! А предвид настоящата кризисна ситуация в страната и света, организациите със силна и ефективна корпоративна култура имат по-голям шанс за оцеляване.

Общото ниво на удовлетвореност от компанията и мотивацията на служителите до голяма степен зависи от това колко ефективно са изградени комуникациите в нея. Твърдо съм убеден: по-голямата част от проблемите в работните екипи възникват поради неефективна комуникация - в този случай компанията губи до 60% от потенциала на своите „скрити таланти“! HR трябва не само да разговаря със самите хора, но и да помага на ръководството да развие надеждни, пълноценни, постоянни канали за комуникация със своите служители!

В основата на съвременния бизнес е стандартна управленска вертикала: всички сме свикнали, че изпълнителят има шеф, който от своя страна също има свой шеф, а над него е друг - най-важният шеф. Всеки отдел се смята за незаменим и се стреми да поддържа автономия, което се улеснява от самата организация на вътрешните процеси, които често насърчават изолацията. Често обикновените служители взаимодействат само с колеги от собствения си отдел и не знаят какво правят другите отдели. Липсата на ефективна комуникация и сътрудничество води до разединение.

Обикновеният служител свиква да живее в „калъф“: той безразлично изпълнява ежедневните задължения и очаква с нетърпение уикендите или ваканциите, за да може „да забрави за работата възможно най-бързо“. Неговата ефективност, като правило, не надвишава 50%. Попадал съм на фирми, в които персоналът е напълно безразличен към работата, никой не се стреми към отговорност или креативност. За бизнеса като цяло това създава сериозни проблеми: неблагоприятен имидж на работодателя, прекомерен персонал, ниска ефективност на служителите, проточен процес на вземане на решения, високо ниво на конфликтност и стрес, епидемия от общо „лошо настроение“ и др. и т.н. Тази ситуация следва промяната възможно най-бързо. Добре е, ако начело на компанията стои талантлив мениджър, в противен случай HR хората ще трябва да установят ефективна комуникация и да подобрят цялостното мотивационно поле.

Компоненти на корпоративната култура на предприятието

Трансформирането на корпоративната култура е трудна задача, тя не може да бъде изкуствено „формирана“ по желание. Процесът на „културни промени“ е бавен, със закъснения и рецидиви. Ейчар разбира какво се случва в екипа и може своевременно да реагира на възникващи проблеми, ако систематично „измерва“ параметрите на корпоративния климат. Разбира се, повечето хора се съпротивляват да бъдат „измервани“, „тествани“, „анализирани“ и „настройвани“ (особено ако това е за първи път). Следователно (както във всеки друг HR проект), отстраняването на грешки в комуникационните програми трябва да се извършва методично и ефективно - или изобщо да не се извършва!

Една уникална човешка личност може само условно да бъде „класифицирана” или поставена в определена „категория”. Как да анализираме и оценим това, което не може да се „види с невъоръжено око“ или „пипне“ – ангажираност, лоялност, мотивация и т.н.? В края на краищата, за успеха при провеждането на вътрешен корпоративен въпросник или проучване, лоялността на служителите също е от първостепенно значение - ако хората не искат да „се броят“, HR едва ли ще може да се надява на успеха на своите диагностични проучвания и внедряване на мотивационни програми.

За да разработите мерки, насочени към повишаване на ниското ниво на лоялност и ангажираност на служителите, на първо място трябва да оцените тяхната мотивация: какво ги устройва и какво не; от какво се страхуват, на какво се радват; Какво ги вдъхновява и какво пречи на представянето им? Най-добрият начин е да ги попитате директно. Ние правим това с помощта на „Проучване на мнението на служителите“ (EMS), за което сме разработили специален въпросник (за приблизителен списък с въпроси вж. Приложение).

Всеки път целите на корпоративното изследване трябва да бъдат ясно и конкретно формулирани: „Какво искаме да знаем?“ и „Какво искаме да попитаме служителите?“ Например, когато провеждаме задължително здравно осигуряване, ние си поставяме следните цели:

убедете персонала, че всеки може да изрази мнението си, гледната точка на изпълнителите е интересна за ръководството;

уверете се, че обменът на информация между изпълнителите и ръководството се превръща в ефективен начин за взаимодействие;

премахване на комуникационните бариери, насърчаване на единството на екипа;

подобряване на корпоративната култура;

повишаване на лоялността на служителите към компанията;

повишаване на производителността на всеки служител.

Ако задължителното медицинско осигуряване се извършва за първи път, е полезно да се оцени общата картина на удовлетвореността и да се диагностицират основните аспекти на корпоративната култура. В бъдеще можете да анализирате по-задълбочено мотивацията и нивото на ангажираност на служителите в различни отдели, съотношението на очакванията и удовлетвореността на служителите и степента на тяхната лична продуктивност.

По-добре е първото изследване да се проведе анонимно; Това ще намали безпокойството на служителите и те ще могат искрено да говорят за това, което наистина ги тревожи.

От моя гледна точка е препоръчително да се разработят диагностични инструменти - въпросници и въпросници - независимо, така че всички въпроси да са насочени към оценка на онези аспекти, които са важни „тук и сега“. Разбира се, създаването на професионален инструментариум е трудна задача, само опитни мениджъри по човешки ресурси могат да го направят.

Всяко проучване не е просто колекция от мнения, но и преди всичко диалог между администрацията на компанията (от името на която HR разработва и внедрява определени програми) и служителите. Затова трябва да се вслушвате във всякакви мнения: обективни и субективни, иронични и положителни, градивни и дори нахални... Но всички изявления, адресирани до компанията, трябва да се третират критично, като се отчита спецификата на ситуацията във всяко отделно подразделение и компанията като цяло, стилът на управление на конкретен мениджър, психологическите характеристики на конкретен човек. Независимо от разликите в нивото на уменията или комуникационните умения, хората обикновено са много по-склонни да изразят критика. Това трябва да се вземе предвид.

Резултатите от проучването трябва да бъдат интерпретирани от професионалист, който не само разбира тънкостите на психологията, но и добре познава корпоративния дух. В този случай на първо място е важно да се оцени удовлетвореността на служителите и степента на комфорт на работа в компанията и да се разкрият „тесните места“ в комуникационните схеми. След това можете да направите по-задълбочен анализ – като вземете предвид категориите длъжности, регионалната принадлежност и възрастта на респондентите.

Да си представим ситуация: проведено е проучване, анализирани са резултатите, но липсва логично продължение на процеса – ясен и ефективен план за действие за осъществяване на промените. Или: резултатите са получени, но не са обявени... Ефектът от събитието в този случай ще бъде изключително негативен, дори може би точно обратен на очаквания. Ето защо, идентифицирайки проблемните области чрез проучване, ние разработваме план за действие, в който задължително посочваме отговорните лица, необходимите ресурси и срокове.

Успехът в такъв сложен въпрос като формирането на ефективна корпоративна култура може да бъде постигнат при условие, че компанията редовно провежда задължителна медицинска застраховка, въз основа на резултатите от изследванията, служителите получават висококачествена обратна връзка, а ръководството не само инициира промени във важни въпроси към екипа, но и постига положителни резултати.

Щастлив екип е този, в който акцентът първоначално е поставен правилно, където взаимното разбирателство, работата в екип и участието в работата са важни, където лидерството и ефективността се насърчават. Но по някаква причина те са много по-малко... По-често има обикновени, "стандартни", които се основават на индивидуалистичен модел на поведение, където всеки е предимно "сам за себе си"...

Няма добри или лоши корпоративни култури: всяка от съществуващите форми и модели съответства на целите на организацията, тъй като е създадена от самите хора. В процеса на развитие на предприятието бизнес целите естествено се променят, докато сериозните организационни промени водят до преструктуриране на екипа, преразглеждане на корпоративните ценности и основните принципи на работа. За да направи процеса на промяна на корпоративната култура управляем, HR (с подкрепата на висшето ръководство) трябва да го насочи в правилната посока. В същото време е важно, от една страна, да не „притискаме“ персонала в лапите на „новите, най-добри правила“, а от друга страна, да не оставяме процеса да се развихри.

Правила за ефективна корпоративна комуникация Надминаваме очакванията на клиентите: Всеки контакт е възможност да покажем, че ни е грижа за тях. Живейте според златното правило: Отнасяйте се към другите с учтивост и уважение. Бъдете лидер: всеки може да води, например като управлява себе си. Участвайте в общата кауза: всеки е отговорен за успеха на компанията. Стремете се към съвършенство. Работете в екип: Работата в екип стимулира иновациите и креативността. Споделете знанията си. Бъдете прости: за клиентите трябва да е лесно да правят бизнес с нас и за нас да правим бизнес помежду си. Слушайте и общувайте: Нашите клиенти и колеги заслужават най-доброто. Наслаждавай се на живота! Ако не се получи, намерете причината за недоволството и я отстранете! Ако екипът приеме тези правила, фразата „Слава Богу, днес е понеделник!“ - ще се запознаят в тази компания.

Приложение ВЪПРОСНИК Моля, отделете няколко минути, за да попълните въпросника (не е необходимо да посочвате фамилията си). Моля, посочете до каква степен сте съгласни с твърденията по-долу. Вашата обратна връзка е много важна за нас. Моля, върнете попълнения въпросник на вашия координатор на работното място. Не. Изявления Степен Не съм съвсем съгласен не знам Частично съгласен Напълно съм съгласен I. Очаквания Ежедневните ми задължения отговарят на очакванията ми Горд съм, че работя за моята компания II. Производителност Установените процеси ми помагат да завърша работата си ефективно Решенията се вземат бързо III. Взаимодействие Отделите си сътрудничат ефективно помежду си Има обмяна на опит IV. Безопасност Осигуриха ми безопасни условия на труд V. Потенциал Рискът се насърчава Творческата инициатива се възнаграждава VI. Комуникации Получавам достатъчно информация, необходима за работа Мога свободно да изразя мнението си VII. справедливост Отговорностите между служителите на компанията и/или отдела се разпределят справедливо VIII. Етичен Колегите ми спазват етичните стандарти на поведение Моят шеф е моят модел за подражание за етично поведение. IX. Колко дълго планирате да продължите кариерата си в компанията? по-малко от 1 година 1–2 години 2–5 години повече от 5 години не знам разбира се, че не вероятно не Може би Вероятно да разбира се, да XI. Моля, пишете вашите коментари и желания на компанията XII. От колко време работите за компанията? по-малко от 1 година 1–2 години 2–5 години 5–10 години 10 или повече години XIII. Моля, посочете вашата възраст над 21 години от 21 до 34 години от 35 до 44 години 55 и повече години XIV. Моля, посочете вашия пол мъжки женски пол XV. Моля, посочете в кой отдел работите Коментирайте вашата оценка Благодарим ви за участието в анкетата и за вашите идеи!

Статия, предоставена на нашия портал
редакция на списанието