Въпросник за служители на организацията. Проучване на мнението на служителите

Концепцията за „ориентираност към клиента“ твърдо навлезе в бизнес речника. Никой не трябва да бъде убеден, че нивото на удовлетвореност на клиентите на една компания определя нейните дългосрочни перспективи. Но, за съжаление, не всички мениджъри обръщат внимание на друга стратегически важна променлива - нивото на удовлетвореност на служителите. Ниската удовлетвореност на персонала на компанията най-вероятно ще доведе до ниски нива на удовлетвореност сред клиентите и партньорите. В моята статия бих искал да ви кажа как и по какви критерии можете да оцените морала на вашия екип. Това е необходимо както за определяне на изходни позиции, така и за оценка на динамиката на промяната.

Задачи за оценка на удовлетвореността на служителите

„Намерете недоволните“ е грешна задача. Извършват се оценки на удовлетвореността на служителите, за да се намерят възможности за развитие на компанията. И докато идентифицирането на силните страни на бизнес организацията е важна задача на такъв проект, най-голямата полза ще дойде от идентифицирането на „зоните на неудовлетвореност“ и желанията на служителите (колкото и неприятно да е това за ръководството и акционерите). Друга цел на оценката е да се видят промените, настъпващи чрез сравняване на текущите резултати с тези от предишни години.

В крайна сметка оценките на удовлетвореността трябва да предоставят насоки как да привлечете и задържите най-ценните служители за компанията.

Първа стъпка: идентифициране на драйвери

Би било грешка да започнете подготовката на анкета с писане на анкетни въпроси. Всяка компания има своя специфика на дейност, своя история, култура, стратегия и цели. На първо място е необходимо да се определи кои фактори (двигатели) са ключови по отношение на влиянието върху удовлетвореността на служителите в даден бизнес. Ако Архимед беше бизнес консултант, неговият прочут цитат можеше да бъде: „Дайте ми списък с ключови двигатели и аз ще обърна бизнеса.“ Когато преглеждате въпросниците на други хора, винаги трябва да вземете предвид характеристиките на компанията, за която са разработени.

Условията на труд,
Природата на работата
управление,
Компенсация,
Образование и развитие,
кариера,
Взаимоотношения в екипа.

След това във всяка област определяме ключовите условия за постигане на успех (в нашия случай успехът е 100% удовлетвореност на служителите от работата в компанията и тяхната готовност да продължат дейността си в полза на акционерите). Като пример и отправна точка предлагам следния списък:

Условията на труд

1.1. Удобно местоположение на офиса;
1.2. Комфортна обстановка в офиса;
1.3. Техническо оборудване на работното място;
1.4. Удобен работен график.

Природата на работата

2.1. Гордост от работата за компанията;
2.2. Възможност за себеизява;
2.3. Разнообразие от изпълнени задачи.

Управление

3.1. Ясни, точни, постижими цели;
3.2. Ясни задачи, отговорности и процедури;
3.3. Справедлива оценка на резултатите от работата;
3.4. Наличие на необходимите правомощия;
3.5. Вниманието на ръководството към идеите и мненията на служителите;
3.6. Уважително отношение от мениджърите.

Компенсация

4.1. Съобразяване на мотивационната система със ситуацията на пазара на труда;
4.2. Съответствие на възнагражденията с професионалното ниво и резултатите на служителите;
4.3. Съответствие на нематериалните стимули с личните ценности на служителите;
4.4. Усещане за сигурност и увереност на служителите в бъдещето.

Образование и развитие

5.1. Наличие на програми за обучение;
5.2. Съответствие на програмите с работните задачи;
5.3. Възможност за получаване на менторска подкрепа на работното място;
5.4. Възможност за достъп до обучителни материали и най-добри практики.

кариера

6.1. Възможност за вертикална кариера;
6.2. Възможност за хоризонтална кариера.

Взаимоотношения в екипа

7.1. Приятелска атмосфера в екипа;
7.2. Възможност за получаване на подкрепа от колеги.

Изявленията на водача могат или да опишат желания резултат, като „уважително управление“, или да предоставят насоки за действие, като „ясни оперативни процедури“. Последният вариант е за предпочитане.

Съставянето на списък с ключови двигатели е предизвикателна, но важна задача. Може да се реши чрез включване на самите служители, например чрез провеждане на интервюта и фокус групи. Не трябва да разчитате само на мнението на представители на ръководството на компанията.

Стъпка втора: подготовка на въпросника

Имайки списък с водачи в ръка, можете да продължите към съставянето на списък с въпроси. В зависимост от исканата информация се избира тип въпрос. В някои случаи това може да е затворен въпрос, изискващ отговор „да“ или „не“. Но повечето от въпросите най-вероятно ще ви помолят да направите избор от наличните опции (5-степенната скала би била най-добрият избор поради своята простота и очевидност). Препоръчително е да предоставите на всеки въпрос поле за коментар.

По-долу са дадени въпроси, които трябва да бъдат адаптирани и допълнени, за да отговарят на вашия списък с ключови фактори за успех.

Обща оценка на удовлетвореността

Как оценявате компанията като място за работа?
Бихте ли препоръчали работа за компанията на ваш близък приятел?
Колко дълго планирате да работите за компанията?
По какви причини опитните служители най-често напускат компанията?
Коя фраза бихте използвали, за да опишете компанията като място за работа?

Условията на труд

Удобно ли ви е да стигнете до и от работа?
Имате ли всички необходими материали и оборудване, за да вършите добре работата си?
Вашето офис пространство и интериор предразполагат ли към продуктивна работа?
Работният ви график позволява ли ви ефективно да балансирате работата и личния си живот?

Природата на работата

Обичате ли да разказвате на семейството и приятелите си за работата си?
Работата ви позволява ли да реализирате напълно способностите си?
Настоящата ви работа дава ли ви възможност да се развиете като професионалист?
Съвпадат ли възложените ви задачи с вашите интереси?
Имате ли способността да поемате инициатива и да реализирате идеите си?

Управление

Знаете ли и разбирате ли стратегическите цели на компанията?
Бързо и без ненужно забавяне взимат ли се решенията в компанията?
Разбирате ли ясно какви резултати се очакват от вас?
Изпълними ли са всички задачи, които са ви възложени?
Отговарят ли възложените Ви задачи на нивото Ви на професионализъм?
Разбирате ли добре своите отговорности и работни процедури?
Добре ли е организирано взаимодействието между служителите във вашия отдел?
Получавате ли редовни прегледи на представянето от вашия пряк ръководител?
Смятате ли, че оценката за работата ви е обективна и справедлива?
Имате ли достатъчно власт, за да изпълните възложените ви задачи?
Когато поставя задачи, вашият мениджър иска ли вашето мнение?
Получавате ли морална подкрепа от прекия си ръководител?
Отнася ли се с уважение ръководството на компанията към Вас?
Ръководството на компанията насърчава ли оправданите рискове и толерира ли грешки?
Разбирате ли решенията, взети от ръководството на компанията?

Компенсация

Смятате ли, че заплатата Ви отговаря на ситуацията на пазара на труда?
Смятате ли, че финансовото и нефинансово възнаграждение е съизмеримо с вашето ниво на професионализъм и резултатите от работата ви?
Системата за нефинансови стимули отговаря ли на вашите очаквания?
Чувствате ли се уверени в бъдещето, докато работите в компанията?
Трябва ли да търсите допълнителни източници на доходи?

Образование и развитие

Компанията насърчава ли професионалното израстване на своите служители?
Предоставя ли фирмата възможност за придобиване на необходимите знания и умения за изпълнение на поставените задачи?
Можете ли да получите подкрепа от по-опитни другари, ако е необходимо?
Имате ли достъп до информация, която ви помага да вършите работата си по-добре?

Кариерни възможности

Смятате ли, че сегашната ви позиция отговаря на вашето ниво на професионализъм и услуги за компанията?
Виждате ли реална възможност да направите кариера в компанията?
Чувствате ли, че ръководството на компанията се интересува от вашата кариера?
Разбирате ли как и на какви принципи компанията насърчава служителите?
Знаете ли какво точно трябва да направите, за да получите повишение?
Вашият мениджър говорил ли е с вас за вашата кариера?

Взаимоотношения в екипа

Всички подразделения на компанията работят ли за общ резултат?
Оценявате ли атмосферата в компанията като приятелска и насочена към продуктивна работа?
Ако помолите колегите си за помощ, най-вероятно ли е да я получите?
Имате ли колеги, които бихте нарекли свои приятели?

Направете „дълъг списък“, без да се опитвате да филтрирате въпроси.
Изберете най-точните и ясни въпроси, като подготвите проект на въпросник.
Тествайте въпросника върху ограничен брой служители, като идентифицирате въпроси, които са неясни за представителите на целевата аудитория или въпроси, които дават двусмислени отговори. Коригирайте формата въз основа на резултатите от теста.

Пример за дизайн на въпросник

Моля, посочете доколко сте съгласни със следните твърдения. 1: категорично несъгласен; 2: по-скоро не съм съгласен; 3: трудно да се отговори; 4: по-скоро съгласен; 5: Напълно съм съгласен.

Въпрос	1 2 3 4 5	Твоите коментари
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

Във въпросника можете да отделите място за идеи на служителите, например да ги помолите да отговорят на въпроса: „Какво според вас трябва да спре/продължи/да започне да прави компанията, за да увеличи своята привлекателност като място за работа?“

За по-задълбочен анализ е полезно да добавите няколко „социално-демографски“ критерия към въпросника, например пол, възраст, семейно положение, образование, стаж в компанията, стаж на текущата позиция .

Стъпка трета: провеждане на проучване

Първото изискване за процедурата по проучването е конфиденциалност. Ако служителят има и най-малкото съмнение относно безопасността на участието си, не може да се разчита на получаване на надеждни резултати.

Второто изискване е техническата възможност за бързо и безгрешно обработване на получените данни. Най-добрият вариант за организиране на проучване е използването на интернет технологии. Попълването и анализирането на хартиени формуляри ще изисква значително време.

Много е важно да „продадете“ идеята за изследване на служителите. Необходимо е положително възприемане на анкетата, за да няма формално отношение при отговаряне на въпроси. Служителите трябва да вярват, че имат реален шанс да повлияят на представянето на компанията.

Задачата за представяне на изследването се поема от главния изпълнителен директор и преките мениджъри на компанията. Освен това самият формуляр за проучване трябва да включва преамбюл с кратко описание на целите и задачите на изследването, както и прости и разбираеми инструкции.

Примерни инструкции

Молим ви да отделите време, за да отговорите на редица въпроси в този въпросник. Целта на проучването е да разберем вашето мнение и мнението на вашите колеги за условията на труд в нашата компания. Вашите отговори ще ни помогнат да научим какво според вас трябва да се запази като силни страни на нашата организация и какво трябва да се промени. Ще Ви бъдем благодарни за искрените и точни отговори.

Анкетата се провежда анонимно, като получените данни ще бъдат използвани и представени на ръководството на дружеството в обобщен вид.

Въпросите са разделени на групи и се отнасят до няколко аспекта от вашата работа. Повечето въпроси изискват да изберете отговор, който най-добре отразява вашата гледна точка. Ако искате да дадете подробен коментар на вашия отговор, моля, направете го в полето „Вашите коментари“. Молим ви да отговорите на всички въпроси във въпросника.

Попълнените формуляри се приемат до двадесетия ден.

Благодарим ви, че разбирате важността на това изследване за компанията и за участието ви в проекта. Благодаря Ви много за Вашето съдействие!

Четвърта стъпка: обобщаване

Предлагам да обобщим резултатите от проучването не в точки, а в проценти, които характеризират броя на хората, които са отговорили положително (които са дали 4 и 5 по 5-точкова система). В същото време ще бъде възможно да се оцени състоянието на нещата за всеки от ключовите фактори:

над 70% - всичко е наред, необходима е поддръжка на това ниво;
30-70% - изисква се работа за подобряване;
под 30% - необходими са спешни мерки.

Резултатите могат да бъдат визуализирани чрез цвят (подобен на цветовете на светофара): зелен, жълт, червен.

Ако проучването не се провежда за първи път, става възможно да се сравни напредъкът и динамиката на развитие на организацията по един или друг показател, а ако проучването е проведено в цялата компания, тогава се сравняват резултатите за различни подразделения - функционални и териториални.

Всички двигатели са важни, но някои са по-важни. Имайки подходяща статистическа база, можете да оцените как се променя общото ниво на удовлетвореност поради промени в един или друг показател, с други думи, да изчислите съотношението на ключовите фактори. Чрез разбирането кои аспекти основно определят нивото на удовлетвореност, ще бъде възможно да се разпределят ресурсите на компанията по-ефективно.

По-лесен начин за оценка на важността на даден фактор е да се даде възможност на самите служители да определят приоритетите.

За да се изясни картината, струва си да се проведат серия от фокус групи и индивидуални интервюта с участниците в проучването. По очевидни причини фокусът трябва да е върху най-ценните и най-обещаващите служители. Въпроси за обсъждане: идентифицирани силни и слаби страни на дейността на компанията, както и самото проучване (незабавната реакция на участниците и техните очаквания относно използването на резултатите от изследването).

И, разбира се, струва си да се обърне внимание на процента на служителите, участвали в проучването. Това е ясен показател за ангажираност и доверие на хората в управленските инициативи.

Стъпка пета: разработване на план за развитие

Осъзнаването на силните и слабите страни на организацията на дейността на компанията трябва да доведе до план за действие за отстраняване на идентифицираните пречки. По-добре е да се съсредоточите върху 3-5 проблема, отколкото да чертаете мащабни, но невъзможни планове. На първо място, трябва да обърнете внимание на променливите, които имат най-голямо влияние върху крайния резултат, но са получили най-ниски резултати.

Колкото по-конкретен е планът, толкова по-голяма е вероятността да видите неговите резултати.

Идентифициран проблем;
Причини за проблема (тесни места в организацията);
Проблеми, които трябва да бъдат решени;
Инициативи за премахване на тесните места;
Времева рамка за изпълнение на инициативите;
Отговорен „спонсор“ на проекта и членове на екипа на проекта.

Стъпка шеста: Представяне на резултатите от изследванията на служителите

Ако участниците не видят резултатите от проучването, можете да сте сигурни, че ще бъдат хладни за следващото. По същите причини не трябва да отлагате представянето на резултатите от проучването – колкото по-рано, толкова по-голям е интересът и ангажираността, толкова повече коментари и идеи можете да получите.

Какво трябва да представите на вашите служители? Първо, покажете силните страни на компанията и „отпразнувайте“ съвместните постижения заедно. Второ, представете онези аспекти на работата, които изискват промени и подобрения. В същото време е абсолютно забранено да се оправдавате или да обвинявате някого. Като цяло тонът на презентацията трябва да е положителен: силните страни говорят сами за себе си, а слабите са възможности да направите компанията още по-силна. Не забравяйте, без частни мнения - само обобщени резултати (например, не е необходимо да изяснявате с конкретен служител какво е имал предвид, когато е попълвал въпросника).

Получените данни са още от вчера, много по-важно е какво ще се случи утре. Заключенията са по-важни от получените числа, така че презентацията трябва да бъде завършена с представяне и обсъждане на разработения план за по-нататъшни действия. Честното признание за това, което остава неясно и искреното желание да чуете служителите да правят промени в изготвения план за действие, ще донесе ценни коментари, идеи и подкрепа на тези, които ще изпълняват плана.

Последните думи на презентацията са благодарност за участие в проучването, зададени въпроси и предложени идеи.

Шесто седмо: изпълнение и мониторинг на изпълнението на плана

Доверието и мотивацията на служителите могат да се запазят само ако те бъдат редовно информирани за текущото състояние на проекта. Например, месечен отчет, описващ текущи резултати, проблеми и следващи стъпки, ще ви помогне да видите напредъка и да направите навременни корекции.

Ако ръководството не е готово или се съмнява, че резултатите от проучването ще могат да променят работата на компанията към по-добро, по-добре е незабавно да се откажете от идеята за анкетиране на служителите. И в същото време от идеята за създаване на организация, ориентирана към клиента.

Напоследък компаниите работодатели започнаха да измерват индекса на удовлетвореност не само сред клиентите, но и сред своите служители. Предлагам ви прост метод за оценка на удовлетвореността на персонала, който може да се използва във фирма с всякакъв вид дейност.

направете оценка на стабилността на персонала (служителите с ниско ниво на лоялност най-вероятно вече са публикували своята автобиография и търсят друга работа);
разработване на система за нематериална мотивация на персонала;
подобряване на условията на труд;
идентифицират силните и слабите страни на условията на труд в компанията (социални придобивки, условия на труд, екип, управление);
анализира удовлетвореността на персонала от различни професии и възрасти, за да създаде пакет от социални гаранции за всяка група служители;
съдействие при планиране на набиране на персонал за периода;
помощ при ротация на персонала.

Бих искал незабавно да предупредя служителите по персонала, че анализът на удовлетвореността работи само в онези компании, където можете да получите истинска обратна връзка от служителите, а не формално попълване на въпросници.

Тоест, ако служителите във вашата компания не ви се доверяват, тогава получените данни могат да се различават значително от реалността.

Под лоялност на персонала имаме предвид желанието на персонала да работи според съществуващите правила и условия, предлагани от компанията. Разбира се, лоялните служители споделят ценностите на компанията и са техни предаватели. Лоялният служител е мотивиран да работи, да изпълнява задълженията си в тази конкретна компания, тоест той се стреми да запази работата си.

По правило анализът на лоялността на персонала се извършва 2 пъти годишно (на всеки шест месеца). За да оцените лоялността на персонала, препоръчвам да изберете „ниски“ сезони в бизнеса, така че оценката да не се превърне в допълнителен досаден фактор за вашите служители.

Много е важно да запомните, че оценката на лоялността на персонала не е самоцел, а само инструмент за „събиране“ на информация, необходима за по-нататъшна работа.

Това е като да измерите температурата си, когато имате настинка, за да решите дали да предпишете лекарства.

Служителите трябва да видят, че не си губят времето да попълват вашите формуляри - има реален резултат, който може да се усети: отворена е столова, създаден е профсъюз, организирано е корпоративно събитие и т.н.

Не забравяйте да информирате служителите за резултатите и предстоящите планове, които ще бъдат изпълнени. По този начин можете да създадете усещане за принадлежност и значимост. Служителите ще започнат да се доверяват на работодателя и в крайна сметка ще бъдат по-лоялни.

Самият процес „Оценка на лоялността на служителите“ трябва да бъде включен в плана за действие на отдел „Човешки ресурси“ и формализиран като бизнес процес (генерирана е карта на процеса, която отразява всички операции/етапи на оценката на лоялността на персонала).

Предлагам ви да се запознаете с нашата карта

Оценка на лоялността на персонала (LOS)

СОП No 102-13

Собственик на процеса - отдел "Човешки ресурси".

Отговорник за изпълнението – директор ЧР

Честота: януари; юли всяка година

Този бизнес процес във вашата компания може да бъде допълнен чрез информиране на служителите за резултатите от оценката, както и за одобрения набор от мерки за повишаване на LP (лоялността на персонала) на корпоративните ресурси (вестник, уебсайт, табло за обяви, бюлетин).

Образец на информационно писмо за SOP - 99-13

Скъпи колеги!

Нашата компания се интересува от подобряване на вътрешните процеси и подобряване на качеството на работните места на служителите.

Всяка година отделът по човешки ресурси извършва оценки на удовлетвореността на персонала,
и благодарение на вашите искрени отговори вече успяхме да реализираме:

Никой отговор не остава без внимание, но решенията се вземат с мнозинство.

Молим ви да участвате в анкетата и да оставите вашите отговори на въпроса на корпоративния портал в раздела „Моята компания“.

Подробни инструкции за процедурата за работа с въпросника
SOP 100-13.

Благодарим ви за участието в живота на компанията!

Събиране на информация

За провеждане на анкетата използвам следния въпросник, който ще намерите по-долу.


	СС	Пълно име отговорен		дата на създаване		Променена дата	Пълно име отговорен
	4.3	Зенирова А.П.
Име на SOP
Въпросник за удовлетвореността от работата в компанията
			Въпросникът ви позволява да оцените нивото на удовлетвореност на служителите от работата в компанията въз основа на критерии. Оценката на лоялността се извършва от отдел Човешки ресурси на определени дати. Анкетата се провежда сред всички служители. Служителят предава попълнения въпросник в отдела за персонал. Ръководителят на отдела за персонал изчислява точките и подготвя мерки за повишаване на индекса на удовлетвореност.
Инструкции:Ето въпросник за удовлетвореността от работата в компанията. Моля, прочетете внимателно предложените твърдения и маркирайте всяко твърдение според следните правила: 3 - да / съгласен, 2 - не знам / трудно ми е да отговоря, 1 - не
СС	Длъжност				ПЪЛНО ИМЕ.			Трудов стаж във фирмата
3.3	Мениджър продажби				Иванов П.П.			0.5
№	Въпрос								Точки
									3	2	1
1	Перспективи на компанията								Сума		2
1.1	Знам какви са плановете на компанията за настоящата година									2
1.2	Информацията за случващото се във фирмата винаги се предоставя навреме								3
1.3	Знам какви резултати е постигнала компанията за периода									2
1.4	Запознат съм с дългосрочните планове на компанията
1.5	Перспективите на компанията и начините за постигането им са ми ясни									2
1.6	Считам, че компанията трябва да обърне внимание на:



2	Стил на управление на прекия ръководител								Сума		2,6
2.1	Винаги учтив и дружелюбен в отношенията с подчинените								3
2.2	Мениджърът обсъжда належащи проблеми и бъдещи планове с отдела									2
2.3	Поставени са ми конкретни, ясни, измерими и постижими цели								3
2.4	Мениджърът осигурява навременна подкрепа при проблеми с изпълнението.								3
2.5	Редовно получавам обратна връзка, оценяваща представянето ми от моя мениджър									2
2.6	Смятам, че мениджърът трябва да обърне внимание на:



3	Психологически климат								Сума		2,2
3.1	Във фирмата има благоприятен психологически климат									2
3.2	Колегите ми винаги са готови да помогнат								3
3.3	Компанията възприема уважителна комуникация								3
3.4	Мениджърът и колегите ми признават заслугите и постиженията ми									2
3.5	Колеги ползват само градивна критика										1
3.6	Считам, че трябва да се промени следното:



4	Условията на труд								Сума		2,8
4.1	Имам красиво работно място (офис)									2
4.2	Работното ми място е оборудвано с всички необходими уреди и удобни мебели								3
4.3	Работното ми място има комфортна температура и няма течение								3
4.4	Работното ми място има достатъчно осветление								3
4.5	Имам всички необходими канцеларски материали								3
4.6	Какво ми липсва, за да се представя по-добре?



5	Социален пакет								Сума		1,8
5.1	Познавам всички оферти, които са включени в социалния пакет на организацията									2
5.2	Социалният пакет е еднакъв за всички служители								3
5.3	Мисля, че социалният пакет е достатъчен									2
5.4	Знам от какво зависи размерът на социалния пакет										1
5.5	Съществуващият пакет от обезщетения може да възпре служителите, които искат да напуснат										1
5.6	Моите предложения за социалния пакет:



6	Заплата								Сума		2,2
6.1	Заплатите се изплащат точно навреме								3
6.2	Компанията винаги точно изпълнява задълженията си за изплащане на заплатите								3
6.3	Мисля, че заплатата е достатъчна										1
6.4	Формирането на заплатите е ясно и напълно прозрачно									2
6.5	Заплатата отразява приноса на служителя към работата на организацията									2
6.6	Как трябва да промените заплатата си?



7									Сума		2,4
7.1	Намирам работата си за интересна								3
7.2	Намирам работата си за разнообразна									2
7.3	Считам работата си за творческа									2
7.4	Вярвам, че работата ми насърчава себеизразяването									2
7.5	Когато завърша работа, изпитвам чувство на гордост								3
7.6	Как можете да промените работата си, за да я направите по-удовлетворяваща?



8	Възможност за самореализация								Сума		2,4
8.1	Мога сам да вземам решения по отношение на работата								3
8.2	Компанията редовно предоставя възможности за моето професионално развитие									2
8.3	Компанията предоставя възможности за стаж в други области на работа										1
8.4	Мога да участвам в проекти, които оптимизират дейността на цялата компания								3
8.5	Предложенията ми ще бъдат чути от ръководството и приложени								3
8.6	Какво ще ми помогне да се представям по-добре на работа?



9	кариера								Сума		1,4
9.1	Знам как работи кариерното израстване в компанията									2
9.2	Мога да се изкача по кариерната стълбица само ако намеря общ език с моя мениджър										1
9.3	Хората ми говорят за кариерно израстване поне веднъж на всеки 6 месеца										1
9.4	С мое участие беше изготвен индивидуален план за кариерно израстване										1
9.5	Знам върху какво трябва да работя, за да получа друга позиция.									2
9.6	Това, от което се нуждая, за да постигна кариерно израстване, е:



*** Създаване на комфортни условия ***

Както можете да видите от въпросника, подчертах следните ключови моменти:

перспективи на предприятието;
лидерски стил;
психологически климат;
условията на труд;
социален пакет;
заплата;
съдържание на извършената работа;
възможността за самореализация;
кариерно израстване.

Въпросите във въпросника са както затворени, където респондентът трябва да оцени нивото на съответствие, така и отворени, което позволява да се получи по-пълна информация за този аспект.

Въпросите с отворен край ще изискват допълнителен, по-отнемащ време анализ от числата, но могат да бъдат безценни, защото предоставят „съкровищница“ от идеи за подобрение.

Бих искал да обърна внимание на факта, че въпросите във въпросника могат да бъдат променяни в зависимост от нуждите и политиката на компанията.

Следващата стъпка е обработката на резултатите

Правя това в следната таблица, която можете да видите по-долу.

Резултати от работата
		Резултатът от работата е формуляр, който ви позволява автоматично да изчислявате точки по параметри, да генерирате графичен дисплей за един служител или всяка категория (мъже, жени, мениджъри и др.). Необходим за по-добра визуализация на работата.
СС	Длъжност		ПЪЛНО ИМЕ.	Трудов стаж във фирмата
3.3	Мениджър продажби		Иванов П.П.	0.5
Не.	Категория				Планирайте	Факт
обща сума					27	19,8
1	Перспективи за предприятие				3	2
2	Стил на лидерство				3	2,6
3	Психологически климат				3	2,2
4	Условията на труд				3	2,8
5	Социален пакет				3	1,8
6	Заплата				3	2,2
7	Съдържание на извършената работа				3	2,4
8	Възможност за самореализация				3	2,4
9	кариера				3	1,4
Факторен анализ
Не.	Група фактори				Планирайте	Факт
1	Психологически фактори				9	6,8
2	Материални фактори				9	6,8
3	Фактори на самореализация				9	6,2

В моите доклади винаги се опитвам да използвам инструменти за визуализация (в този случай графики), тъй като това помага да се види ситуацията по-лесно и по-бързо.

Графиките се генерират автоматично. Можете да направите индивидуални графики и това ще бъде отделна тема за среща със служител или графика, базирана на резултатите на целия отдел / компания, което ще ви позволи да направите определени мащабни заключения и да предприемете действия.

Ние формулираме план за коригиращи действия

Комплексът от мерки се оформя и в отделен доклад, който се изпраща за одобрение на генералния директор.

Основният въпрос, който може да възникне, е как да се проектират интервенции. Най-трудното в тази техника е събирането и обработката на информация. Ще предприемете мерки за коригиране на ситуацията веднага щом видите малки суми. Така че в дадения пример стойностите в първия блок от отговори показват, че служителят няма представа за дългосрочните планове на компанията.

В този случай можем да предложим следните мерки:

бюлетин по пощата;
Блок „Фирмени новини” на корпоративния сайт;
поместване на информация за стратегията на фирмата във вестника;
публикуване на информация за плановете на компанията на информационни щандове;
задължително включване на информация за бъдещите планове на компанията в дневния ред на общи събрания, срещи и други корпоративни събития.

Моля, имайте предвид, че всички дейности са насочени към предоставяне на информация и могат да бъдат включени всички комуникационни канали.

В допълнение към предоставянето на информация, можете да предложите събития за разясняване (обучение): например, за начинаещи това могат да бъдат 4-8-часови информационни блокове / обучения, които ще разяснят политиките на компанията, плановете пред компанията, как да се реализират тях и приноса на всеки за постигането на тези цели.

Комуникиране на постигнатите резултати

След като съгласувате план за действие с главния изпълнителен директор и изпълните този план, не забравяйте да информирате служителите за постигнатите резултати и появилите се нови възможности. Тази стъпка ще засили доверието на служителите в ангажимента на компанията и ще повиши лоялността.

Използвайте тримесечни/полугодишни и годишни отчети, за да съобщите на служителите за вашите дейности и постигнати резултати, насърчете тясното взаимодействие между служителите и ги насърчавайте да изразяват идеи за подобряване на работното място, заплащане, пакет от предимства и т.н.

Желая ви успех в прилагането на техниката.

Ефективната работа на една компания е невъзможна без удовлетворение от работата на нейните служители. Както показват резултатите от изследването, този параметър се влияе от фактори като корпоративна култура, стил на лидерство, степен на ангажираност в работата и свобода на вземане на решения. Въпросник за удовлетвореността на персонала ще ви помогне да оцените тези и други фактори.

От статията ще научите:

Полезен документ:

Лоялен служител, който е доволен от работата и мястото си в компанията, е мотивиран да върши качествена работа и се стреми към саморазвитие. Удовлетворението на персонала отразява отношението на служителя към различни аспекти на работата:

безопасност и условия на труд;
статус и престиж на работата;
взаимоотношения с колеги;
адекватност на оценката на ръководството за резултатите от труда;
отношения между ръководство и подчинени;
степен на възможна автономност и зона на отговорност;
възможност за растеж и развитие.

Можете да оцените удовлетвореността на служителите от тяхната работа, като използвате различни въпросници.

Проучване на удовлетвореността на персонала

Има смисъл да се провежда проучване на удовлетвореността на персонала на всеки шест месеца. Препоръчително е да изберете периоди на „слаби“ сезони в бизнеса, така че процедурата за оценка да не се превърне в допълнителен дразнещ фактор за служителите и да не повлияе негативно на работата им.

Това изследване трябва да се проведе в случаите, когато се наблюдават следните фактори:

в предприятието се извършват организационни промени - и е необходимо да се подобрят процесите на управление на промените;

ниска производителност – изясняват се причините и се намират решения за оптимизиране на организацията на трудовия процес.

Преди да анализира удовлетвореността, ръководството на предприятието трябва да идентифицира основните нужди на конкретен служител, които го мотивират към професионална дейност. За провеждане на такива проучвания можете да поканите външни консултанти, но с малък персонал можете да го направите сами. В този случай обаче трябва да имате доверие в честността на отговорите на служителите.

Етапи на изследване на удовлетвореността от работата на служителите:

Уточняване на целта на изследването. Всяко проучване не трябва да се провежда за показност. Преди да включи този или онзи въпрос във въпросника, ръководството трябва ясно да определи какво да прави с цялата тази информация и колко готов е работодателят да отговори на информацията, получена от персонала.
Изготвяне на въпроси и изготвяне на анкетни карти.
сред служителите, попълване на въпросници.
Анализ на резултатите от изследването. Оценка на ефективността на текущата система за мотивация.
Информиране на ръководството и персонала за резултатите от изследването.

Как се пише въпросник

Всеки ръководител трябва да състави въпросници, като вземе предвид целите на изследването и характеристиките на структурата и дейностите на предприятието. Като цяло можете да разчитате на няколко общи правила. В проучване за удовлетвореността от работата на персонала трябва да разберете:

степента на важност на тези категории за служителите;

до каква степен, от гледна точка на служителите, тези категории са удовлетворени;

Група
Условията на труд	Удобни условия на работа
	Удобен работен график
	Удобно местоположение на офиса (лесен достъп до работа)
Система за материално стимулиране	Адекватна и разбираема от гледна точка на персонала система на заплащане
	Стабилни заплати
	Възможността служителят да влияе върху получаваното възнаграждение поради наличието на материални облаги
	Предизвикателна и интересна работа, която изисква творчески подход
	Наличие на автономия в работата
	Трудна работа с висока степен на отговорност
Фактор на стабилност и сигурност	Стабилност в работата, липса на чести кадрови и организационни промени
	Увереност в бъдещето
	Изпълнение на задълженията на работодателя към персонала
	Ясно поставяне на цели
	Добре установена обратна връзка от мениджъра
	Открито обсъждане на проблеми и трудности
Съвместна дейност	Психологически комфортна атмосфера в екипа
	Добри отношения с мениджърите
	Общи интереси и мироглед с ръководителя и колегите
Признание, уважение за вложения труд и заслуги	Признание за важността на работата както от колегите, така и от ръководството
	Показване на одобрение и уважение от вашия мениджър
	Интерес към идеите и предложенията на служителите
Възможности за развитие	Възможност за кариерно израстване
	Перспективи за професионално развитие
	Възможност за придобиване на нови умения, знания и способности
Корпоративна култура на компанията	Компанията има развита система от корпоративни ценности, ритуали и традиции, подкрепяни от огромното мнозинство служители
	Комуникация с колеги извън предприятието
	Редовно провеждане на корпоративни събития в предприятието, съвместно честване на годишнини и празници

В съответствие с поставената цел ръководството трябва да избере от горните категории тези, за които ще се проведе изследването.

Примерни въпроси за проучвания за удовлетвореността на служителите

Като примери за въпроси за проучвания за удовлетвореността на персонала за групата " Взаимодействие с ръководството„Може да се цитира следното:

Въпрос за важността на категорията: „По десетобалната скала определете колко е важно за вас ясно да поставите задачите от страна на вашия мениджър.“

Въпрос за удовлетворение: „Определете степента на валидност на твърдението „Поставят ми се конкретни задачи“.

Въпрос на значимост: „Колко често спестявате за черни дни?“

Въпрос за удовлетворение: „В какъв процент в момента изпитвате безпокойство, свързано с перспективата да загубите работата си?“

Всеки служител е индивидуален и може да даде най-неочаквани отговори. Следователно за всеки въпрос трябва да предложите няколко възможни варианта, един от които служителят трябва да избере. Това ще ви позволи да изчислите резултатите от проучването, като доведете средните стойности до общ знаменател. Вариантите за отговор могат да бъдат предложени под формата на процент, числова или словесна скала (отличен, добър, лош, много лош).

Въпроси в въпросниктрябва да бъдат подредени в произволен ред, като ги редувате от различни категории. Това ще ви позволи да получите най-откровените и надеждни отговори. В края на всеки блок от задължителни въпроси с отговори е препоръчително да се остави място за коментари по инициатива на служителите, тяхното изразяване на лично мнение без дадени опции.

Въпросник за удовлетвореността на персонала: примерен

Следната извадка може да се използва като основа за изготвяне на въпросник в конкретно предприятие.

Всеки служител трябва самостоятелно да попълни въпросника в рамките на определеното време и да го върне за изчисляване на резултатите. Ако е възможно, изследванията трябва да се провеждат анонимно, тъй като това значително увеличава шансовете за получаване на надеждни резултати.

Ръководството може да използва данните, получени по време на проучването, за подобряване на условията на труд на персонала. В резултат на такова проучване е възможно не само да се изяснят слабостите в комуникациите, но и да се идентифицират други фактори, които пречат на координираната работа в компанията.

В заключение трябва да се добави, че за служителите е важно да видят, че участието им в проучването не е било формалност, а е оказало влияние върху работата на компанията. Ръководството наистина трябва да се опита да разреши идентифицираните проблеми и да предприеме подходящи стъпки за това.

Удовлетворението от работата на вашия служител е най-очевидният показател за неговата лоялност. Този параметър се влияе от различни фактори: стил и култура на управление, участие в работата и наличие на авторитет при вземането на решения. Предлагаме ви въпросник, с който можете да оцените нивото на удовлетвореност от работата на вашите служители.

Въпросникът е съставен, за да анализира нивото на удовлетвореност на служителите на вашия салон за красота. Данните, получени по време на проучването, могат да бъдат използвани за подобряване на условията на труд на персонала в предприятието.

Примерен въпросник за удовлетвореността на служителите от тяхната работа

Длъжност ____________________________________________________________

Раздел _________________________________________________________________

Трудов стаж в компанията ________________________________________________

Имаше ли промоции _____________________________________________

Оградете необходимия елемент

1. Работата в нашата компания отговаря ли на вашите очаквания?

Не (по кой въпрос вашите очаквания основно не бяха изпълнени)
Трудно ми е да отговоря

2. От изброените по-долу фактори отбележете тези, които не харесвате най-много (не повече от 3).

Заплащането не отговаря на обема на работа
Не съм доволен от режима на работа
Работата е далеч от мястото, където живеете
Монотонност и монотонност в работата
Натовареността е твърде висока
Пренапрежение на работното място (умора)
Неуважително и грубо отношение от страна на мениджърите
Липса на взаимопомощ и разбирателство в екипа
Липса на условия за кариерно и професионално израстване
Липса на внимание, одобрение и обективна оценка на работата от ръководителя
Недоволство от социалната политика на предприятието (без грижа за хората)
Работете извън специалността си
Липса на условия за продължаване на образованието
Трудни условия на труд (моля, посочете кои) ________________________________________________
Друго ________________________________________________________________________________________________

3. Как бихте оценили психологическия климат във вашия екип?

Служителите се чувстват комфортно, отношенията в екипа са приятелски настроени, всеки може да разчита на помощ и разбиране
Отношенията в екипа са приятелски, но мениджърът внася напрежение
Екипът работи хармонично, но отношенията извън работата са студени
Отборът е разделен на групи, които се състезават помежду си
Работниците постоянно влизат в конфликт помежду си, което значително намалява ефективността на работата
Трудно ми е да отговоря
Собствена оценка _________________________________________________________________________________

4. Какво смятате, че трябва да промените на работното си място?

Оборудване, технически средства на труда (посочете кои) ____________
Условия на живот (какви точно?)_______________________________________
Продължителност на работния ден (намалете до ___ часа, увеличете до ___ часа)
График
заплати
Взаимоотношения в екипа

5. Какво според вас трябва да остане същото на работното ви място?

Оборудване
Условия на живот
Работни часове
График
заплати
Взаимоотношения в екипа
Отношения с ръководството
Вашите предложения и желания ________________________________________________________________________________________________

Благодаря за съдействието!

Проучването за удовлетвореността на персонала играе основна роля във визията на всеки тип бизнес. Защото неудовлетвореността на служителите при изпълнение на задълженията им се отразява в работата им. Това впоследствие се отразява на качеството на продуктите и услугите и съответно на удовлетвореността на клиентите и бизнес партньорите. В резултат на отрицателното въздействие може да пострада рентабилността на организацията.

Удовлетвореността на персонала оказва пряко влияние върху качеството и количеството на извършената работа и косвено влияние върху финансовия резултат на организацията. В тази връзка ръководството на компанията е изправено пред задачата правилно да идентифицира недоволството и да може да се справи с него. Това означава, че е важно не просто да се намери неудовлетворен човек, но в същото време да се развие компанията до ниво, при което служителят ще се чувства удобно да работи. Чрез извличане на оплаквания, организацията едновременно увеличава своите силни страни и класиране, защото мнозина ще искат да работят за фирма, която се грижи преди всичко за своите служители.

Оценките на удовлетвореността на персонала също се извършват, за да се идентифицират ценни служители, които играят ключова роля във всяка област на производство или работа. В този случай е важно да разберете от какво се нуждаят такива ценни служители. Друга задача е да се анализират промените след оценката и въвеждането на нови условия, което трябва да помогне за намаляване на недоволството сред служителите.

Подготвителни етапи на оценяване

Всички компании се занимават с различни видове дейности, сътрудничат си с различни контрагенти, насочени са към определена част от пазара и имат свои собствени характеристики в правенето на бизнес. На първо място, важно е да се идентифицират онези условия, които влияят върху удовлетвореността от работата на персонала от тяхна гледна точка. Препоръчва се тези условия да се разделят на групи, които ще включват няколко фактора, например:

Условията на труд. Това може да включва благоприятно местоположение, уютна атмосфера в офиса, техническо оборудване на работното място, подходящ работен график и др.
Същност на работата. Може да има такива фактори като: чувство на гордост от работата в компанията, възможност за себереализация, разнообразие в извършваната работа и др.
контрол. Ясни цели, ясни и постижими задачи, честно лидерство, истински авторитет, отзивчив мениджмънт към идеи и мнения, уважение и др.
Компенсация. Подходящо материално възнаграждение за труд, професионализъм, компетентност, индивидуална мотивационна система и др.
Образование и развитие. Наличие на програми за обучение, достъп до образователни материали и подкрепа от ментор и др.
кариера. Възможност за развитие на вертикални и хоризонтални кариерни стълби.
Отношение в екипа. Любезен персонал, присъствие на подкрепящи колеги и др.

По този начин можете да проучите всички положителни аспекти на предприятието. Важно е разработените списъци с фактори да отразяват мнението на самите служители, така че не само мениджърите, но и всеки персонал може да участва в тяхното съставяне.

Разработване на въпросник

След като решите основните условия за удовлетвореност на персонала, можете да започнете да разработвате въпросник. За да създадете списък с въпроси, трябва да решите какъв отговор искате да получите. Може да има затворени въпроси: отговорът ще бъде „да“ или „не“. Те могат да бъдат от отворен тип, когато респондентът самостоятелно формулира отговор и го записва. Но въпросите с рейтингова скала са най-подходящи; най-често те изискват да оцените предложеното условие от 1 до 5.

При формирането на въпроси се препоръчва първоначално да се запишат всички възможни условия за удовлетворяване на избраните условия. След това ги филтрирайте и оставете най-ясните и разбираеми. След това тествайте получената версия на въпросника върху някои служители, за да идентифицирате неясни и неточни точки. След като работата е свършена, достатъчно е да коригирате съмнителните точки и въпросникът за удовлетвореност е готов.

Процес на проучване

Организирането на проучване за удовлетвореността на персонала изисква няколко важни точки. Първоначално е необходимо тайно проучване. Като гарантирате пълна поверителност, можете да очаквате искрени отговори. Важно е да се гарантира, че събраните данни се обработват бързо. Най-добре е проучването да се проведе с помощта на интернет технологии.

Неразделна част от проучването е отношението на служителите, те трябва да вярват във възможността да променят нещо в компанията. Ако това отношение отсъства, е напълно възможно да получите официални отговори, които няма да съдържат вярна информация. Преди да започнете проучването, важно е да включите кратко уводно изявление, което може да подчертае основната цел и цели на проучването за удовлетвореността на служителите.

Работа с резултати

За по-голяма ефективност се препоръчва резултатите да се обобщават в проценти, като се измерват положителните отговори. Например, приемете, че отговор от 4 и 5 точки ще бъде съответно положителен, а останалите ще бъдат отрицателни. Ако 70% или повече от служителите дадат положителен отговор, тогава в това работно състояние се справяте на добро ниво. Ако има 30-70% от тези хора, тогава са необходими подобрения според изследвания критерий. Ако индикаторът е по-нисък, е необходимо спешно да се променят условията на работа за посочения фактор.

Получените резултати могат да бъдат представени под формата на диаграми. Когато проучване от този вид е проведено няколко пъти, можете да сравните резултатите с предишни резултати във времето. Ако проучването се провежда в голямо предприятие, тогава можете да сравните резултатите в различни отдели.

Когато анализирате получените данни, е важно да разберете кои фактори играят ключова роля за удовлетвореността на служителите. За да направите това, можете да създадете въпрос под формата на въпросник, който ви моли да приоритизирате условията на труд според тяхната важност. За да обобщим, необходимо е да се изясни коя част от персонала на организацията е участвала в проучването.

Оформяне на устройствен план

Въз основа на резултатите от проучване на удовлетвореността на персонала се идентифицират силните и слабите страни на предприятието. Като се вземат предвид тях, се разработва план за действие за борба със слабостите. Необходимо е да се идентифицират 3-4 проблемни състояния, с които да се работи в близко бъдеще. Не е необходимо да се опитвате незабавно да се борите с всички незадоволителни фактори, отбелязани от служителите, такива действия няма да доведат до ефективен резултат.

Разработеният конкретен план за действие ще помогне за отстраняването на проблемите. За да направите това, е важно да определите точния проблем и да формулирате причината за възникването му. След това определете задачите за решаването му. Изберете най-оптималния вариант за решение и задайте срок за изпълнението му. Често за такава работа се назначава отговорно лице.

Представяне на получените резултати пред работната сила

Служителите, които участват във фирмени събития, искат да видят техните резултати. Анкетите не са изключение, като се има предвид, че следващия път това може да повлияе на достоверността на отговорите. При представяне на резултатите е важно да се конструира правилно материала. Първо, те посочват силните страни, които служителите отбелязват. След това се представят точки, които изискват подобрение. В такъв момент извиненията и обвиненията, че някой е направил нещо лошо, ще бъдат неуместни.

Трябва да говорите през цялата презентация в приповдигнато настроение, което ще се отрази във вашето възприятие. Важно е да се подчертаят точките, които са взети за подобрение, и да се включи работната сила в плановете за тяхното подобряване. В края на представянето се изказват думи на благодарност към всички взели участие.